Главная
АИ #5 (187)
Статьи журнала АИ #5 (187)
Перспективные направления развития системы управления кадрами муниципальной служ...

Перспективные направления развития системы управления кадрами муниципальной службы в России

Автор(-ы):

Азарова Марина Игоревна

31 января 2024

Секция

Государственное и муниципальное управление

Ключевые слова

местное самоуправление
муниципальная служба
кадровое обеспечение
кадровая работа
кадровая по-литика

Аннотация статьи

В статье предложены и обоснованы перспективные в современных условиях направления совершенствования кадрового обеспечения органов местного самоуправления в России. В качестве таких направлений автором рассматриваются организация наставничества и адаптации новых сотрудников, совершенствование системы материальной и нематериальной мотивации, управления профессионального развития муниципальных служащих.

Текст статьи

Муниципальная служба в настоящее время является относительно молодым и развивающимся институтом, процесс формирования которого во многом определяется спецификой становления местного самоуправления в России как одной из основ демократического правового государства и уровня публичной власти, и, одновременно, показателя зрелости гражданского общества.

Кадры, занятые в органах местного самоуправления, выполняют ключевую роль в обеспечении реализации стратегий устойчивого социально-экономического развития территорий. Реформа местного самоуправления и постоянные изменения законодательного круга вопросов и полномочий муниципалитетов повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. А в условиях геополитической и экономической нестабильности сложность, решаемых органами местного самоуправления задач существенно возрастает.

Анализ научных публикаций, документов и отчетных материалов органов местного самоуправления показывает, что к числу проблемных моментов их кадрового обеспечения сегодня относятся: отсутствие профильного высшего образования у служащих, скудное финансирование программ развития кадрового потенциала муниципальной службы, применение устаревших кадровых технологий оценки и подбора кадров, недостаточное внедрение современных методов планирования и регламентации труда, недостаточно эффективную систему мотивации, непривлекательность службы для талантливой молодежи и высокопрофессиональных специалистов из-за неконкурентоспособной заработной платы, недостаточных социальных гарантий и скромных перспектив карьерного роста.

Важнейшими перспективными направлениями и задачами по совершенствованию кадрового обеспечения органов местного самоуправления в современных условиях выступают, в частности, рост заработной платы муниципальных служащих до конкурентоспособного в том или ином регионе уровня, разработка дополнительных мер социальной поддержки и гарантий для них, повышение престижа муниципальной службы, улучшение программ профессиональной подготовки и профессионального развития кадров; построение и реализация моделей карьерного роста талантливых сотрудников; «омоложение» кадрового состава органов местной власти; внедрение новейших цифровых технологий и платформ в муниципальное управление, в том числе в кадровое обеспечение; повышение результативности использования кадровых инструментов и технологий (конкурс, резерв, оценка и т.д.) [1].

С нашей точки зрения, для совершенствования кадрового обеспечения муниципальной службы необходимо также вести работу по предлагаемым ниже направлениям.

Организация наставничества и адаптации новых сотрудников.

Ключевой задачей в настоящее время в системе муниципального управления является разработка и утверждение стандартов и программ адаптации новых сотрудников на муниципальной службе. «Требуется создание оптимальных стартовых возможностей карьеры принимаемых на службу кадров, в том числе закрепив наставников по службе, обеспечивающих эффективную профессиональную и должностную адаптацию. Необходимо информирование о государственных гарантиях, возможностях получить дополнительное профессиональное образование. Новый сотрудник должен увидеть перспективы должностного и профессионального роста, поверить в объективный характер проведения конкурсов на замещение должностей, включения в резерв на выдвижение, составить с руководителем краткосрочный план профессионального развития, увлечься перспективами долговременных мотиваций на муниципальной службе» [4].

Наличие эффективной системы адаптации лиц, впервые назначенных на должности муниципальной службы, становится важнейшим фактором развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. Задачами адаптации являются:

  1. Формирование у муниципального служащего профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для самостоятельного выполнения должностных обязанностей;
  2. Интеграция в коллектив и создание благоприятных социально-психологических условий осуществления профессиональной служебной деятельности;
  3. Вовлеченность в деятельность органа местного самоуправления.

Процесс адаптации неразрывно связан с такими кадровыми процессами как наставничество и испытание, поэтому во избежание дублирования однотипных процессов и в целях повышения эффективности проводимой работы рекомендуется реализовывать совокупность данных кадровых процессов.

Основными задачами наставничества в исполнительно-распорядительном органе муниципального образования являются:

  • сокращение периода адаптации при поступлении на муниципальную службу;
  • углубление профессиональных знаний, навыков, умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
  • развитие способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией муниципального служащего;
  • выработка у муниципального служащего добросовестности, дисциплинированности, сознательного и инициативного отношения к должностным обязанностям;
  • оказание моральной и психологической поддержки муниципальным служащим в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей.

Назначению наставников предшествует их отбор на основе профессиональных, личностных и деловых качеств, а также получение их письменного согласия на утверждение в качестве наставника. Наставник должен: иметь необходимый профессиональный опыт; обладать необходимыми коммуникативными навыками; пользоваться авторитетом в коллективе, обладать общепризнанными личными профессиональными достижениями; быть ответственным человеком, заинтересованным в успехах сотрудника; иметь желание обучать специалистов.

Мероприятия, составляющие технологию адаптации, охватывают основные аспекты адаптации муниципального служащего: профессиональный, социально-психологический, организационно-административный.

Показателем успешно проведенной адаптации является эффективное выполнение «подопечным» своих обязанностей, дисциплинированность, овладение им служебными знаниями и умениями, своей профессиональной ролью, ощущение психологического комфорта, вхождение в коллектив, удовлетворенность выполняемой работой, стремление к саморазвитию.

Развитие системы материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих.

Важно не только привлекать молодых и талантливых сотрудников, но и проводить политику их «удержания», прежде всего конкурентной оплатой труда и возможностями карьерного развития. Поэтому совершенствование системы мотивации муниципальных служащих представляется не менее, а может быть и более значимым направлением совершенствования кадрового обеспечения органов местной власти. Вполне можно согласиться с тем, что «закрепление на службе способных молодых чиновников, в том числе состоящей в кадровом резерве, должно осуществляться преимущественно посредством механизмов долговременных мотиваций с перспективным, отсроченным характером стимулов. Долговременные мотивации, реализуемые через государственные гарантии, предусмотрены законодательством о прохождении государственной и муниципальной службы, и связаны с выслугой лет (стажем службы). К ним относятся: пенсия за выслугу лет, ежемесячная надбавка к должностному окладу, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет, жилищные субсидии, государственные и ведомственные награды и другие мотивации» [4].

В данном отношении представляется необходимым решение следующих задач:

  • при установлении нормативов формирования расходов на оплату труда муниципальных служащих исходить из необходимости обеспечения уровня денежного содержания, конкурентоспособного на рынке труда в субъекте Федерации;
  • рассмотреть вопрос о возможностях предоставления и закрепления в уставе муниципального образования дополнительных социальных и пенсионных гарантий для муниципальных служащих района, имеющих особые заслуги и успехи, награды, длительный стаж и т.д.;
  • ежегодно формировать списки возможных кандидатов для награждения учрежденной Президентом РФ в 2024 году премии «Заслуженный работник местного самоуправления» [5];
  • совершенствовать наградную систему в муниципальном образовании, объективно формировать и актуализировать наградные планы с учетом реальных заслуг служащих;
  • развивать корпоративную культуру в органах местного самоуправления района как системный фактор эффективного менеджмента и активизации потенциала кадрового состава и кадрового резерва муниципальных служащих администрации района.

Совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих.

В данном аспекте перспективными являются такие мероприятия, как:

  • расширение практики направления муниципальных служащих на образовательные программы с применением комбинированных, смешанных форматов обучения, очных и дистанционных образовательных технологий, модульных и вариативных образовательных треков;
  • выработка предложений со стороны органов местного самоуправления по спецификации программ по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» с учетом областей и видов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
  • активное участие органов местного самоуправления в формировании содержания компонентов образовательных программ студентов по направлению «Государственное и муниципальное управление», разработка предложений по актуализации реализуемых в регионе образовательных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
  • ежегодный сбор предложений от муниципальных служащих о тех направлениях, по которым они хотели бы пройти курсы повышения квалификации;
  • дальнейшее внедрение современных цифровых и информационно-коммуникационных технологий профессионального развития, применение дистанционных кадровых платформ, дающих возможность для проведения внутренних кадровых процедур в дистанционном формате, сочетающих как онлайн-сервисы автоматизированной оценки компетенций, профессиональных знаний и умений в ходе конкурса или аттестации, так и возможности онлайн-образования, диджитализации антикоррупционного обучения, инструктажа по охране труда и т.д.;
  • создание корпоративных телеграм-каналов, решающих одновременно несколько задач: 1) профессиональное развитие; 2) помощь новичкам в адаптации; 3) развитие корпоративной культуры;
  • разработка корпоративных чат-ботов для тестирования служащих при прохождении конкурсных и аттестационных процедур;
  • создание условий для самообразования муниципальных служащих по принципу непрерывного профессионального развития, мотивация муниципальных служащих к использованию современных форм профессионального развития, развитию компетенций самоменеджмента, лидерства, цифровых компетенций;
  • формирование актуальной базы обучающих материалов и цифровых порталов для развития профессиональных компетенций муниципальных служащих района;
  • подготовка и утверждение муниципальных программ развития, повышения профессиональных компетенций кадрового резерва района.

Список литературы

  1. Решение Совета по местному самоуправлению при Совете Федерации Федерального Собрания Российской Федерации на тему «Актуальные вопросы развития кадрового потенциала органов местного самоуправления». М., 2022. URL: http://council.gov.ru/media/files/mOm9tD7GmyyW76XUKmPFULCAQzGuKujy.pdf (дата обращения: 10.01.2024).
  2. Встреча В. Путина с главами муниципальных образований субъектов Федерации – участниками Всероссийского муниципального форума «Малая родина – сила России». 16 января 2024 года. URL: http://www.kremlin.ru/events/president/news/73275 (дата обращения: 18.01.2024).
  3. Госстарт: Программа сопровождения молодёжи на государственной и муниципальной службе. URL: https://госстарт.рф (дата обращения: 20.12.2023).

Поделиться

261

Азарова М. И. Перспективные направления развития системы управления кадрами муниципальной службы в России // Актуальные исследования. 2024. №5 (187). Ч.I.С. 63-66. URL: https://apni.ru/article/8343-perspektivnie-napravleniya-razvitiya-sistemi

Похожие статьи

Другие статьи из раздела «Государственное и муниципальное управление»

Все статьи выпуска
Актуальные исследования

#25 (207)

Прием материалов

15 июня - 21 июня

осталось 5 дней

Размещение PDF-версии журнала

26 июня

Размещение электронной версии статьи

сразу после оплаты

Рассылка печатных экземпляров

5 июля