Перспективные направления развития системы управления кадрами муниципальной службы в России

Муниципальная служба в настоящее время является относительно молодым и развивающимся институтом, процесс формирования которого во многом определяется спецификой становления местного самоуправления в России как одной из основ демократического правового государства и уровня публичной власти, и, одновременно, показателя зрелости гражданского общества.

Кадры, занятые в органах местного самоуправления, выполняют ключевую роль в обеспечении реализации стратегий устойчивого социально-экономического развития территорий. Реформа местного самоуправления и постоянные изменения законодательного круга вопросов и полномочий муниципалитетов повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. А в условиях геополитической и экономической нестабильности сложность, решаемых органами местного самоуправления задач существенно возрастает.

Анализ научных публикаций, документов и отчетных материалов органов местного самоуправления показывает, что к числу проблемных моментов их кадрового обеспечения сегодня относятся: отсутствие профильного высшего образования у служащих, скудное финансирование программ развития кадрового потенциала муниципальной службы, применение устаревших кадровых технологий оценки и подбора кадров, недостаточное внедрение современных методов планирования и регламентации труда, недостаточно эффективную систему мотивации, непривлекательность службы для талантливой молодежи и высокопрофессиональных специалистов из-за неконкурентоспособной заработной платы, недостаточных социальных гарантий и скромных перспектив карьерного роста.

Важнейшими перспективными направлениями и задачами по совершенствованию кадрового обеспечения органов местного самоуправления в современных условиях выступают, в частности, рост заработной платы муниципальных служащих до конкурентоспособного в том или ином регионе уровня, разработка дополнительных мер социальной поддержки и гарантий для них, повышение престижа муниципальной службы, улучшение программ профессиональной подготовки и профессионального развития кадров; построение и реализация моделей карьерного роста талантливых сотрудников; «омоложение» кадрового состава органов местной власти; внедрение новейших цифровых технологий и платформ в муниципальное управление, в том числе в кадровое обеспечение; повышение результативности использования кадровых инструментов и технологий (конкурс, резерв, оценка и т.д.) [1].

С нашей точки зрения, для совершенствования кадрового обеспечения муниципальной службы необходимо также вести работу по предлагаемым ниже направлениям.

Организация наставничества и адаптации новых сотрудников.

Ключевой задачей в настоящее время в системе муниципального управления является разработка и утверждение стандартов и программ адаптации новых сотрудников на муниципальной службе. «Требуется создание оптимальных стартовых возможностей карьеры принимаемых на службу кадров, в том числе закрепив наставников по службе, обеспечивающих эффективную профессиональную и должностную адаптацию. Необходимо информирование о государственных гарантиях, возможностях получить дополнительное профессиональное образование. Новый сотрудник должен увидеть перспективы должностного и профессионального роста, поверить в объективный характер проведения конкурсов на замещение должностей, включения в резерв на выдвижение, составить с руководителем краткосрочный план профессионального развития, увлечься перспективами долговременных мотиваций на муниципальной службе» [4].

Наличие эффективной системы адаптации лиц, впервые назначенных на должности муниципальной службы, становится важнейшим фактором развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. Задачами адаптации являются:

1. Формирование у муниципального служащего профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для самостоятельного выполнения должностных обязанностей;
2. Интеграция в коллектив и создание благоприятных социально-психологических условий осуществления профессиональной служебной деятельности;
3. Вовлеченность в деятельность органа местного самоуправления.

Процесс адаптации неразрывно связан с такими кадровыми процессами как наставничество и испытание, поэтому во избежание дублирования однотипных процессов и в целях повышения эффективности проводимой работы рекомендуется реализовывать совокупность данных кадровых процессов.

Основными задачами наставничества в исполнительно-распорядительном органе муниципального образования являются:

• сокращение периода адаптации при поступлении на муниципальную службу;
• углубление профессиональных знаний, навыков, умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
• развитие способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией муниципального служащего;
• выработка у муниципального служащего добросовестности, дисциплинированности, сознательного и инициативного отношения к должностным обязанностям;
• оказание моральной и психологической поддержки муниципальным служащим в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей.

Назначению наставников предшествует их отбор на основе профессиональных, личностных и деловых качеств, а также получение их письменного согласия на утверждение в качестве наставника. Наставник должен: иметь необходимый профессиональный опыт; обладать необходимыми коммуникативными навыками; пользоваться авторитетом в коллективе, обладать общепризнанными личными профессиональными достижениями; быть ответственным человеком, заинтересованным в успехах сотрудника; иметь желание обучать специалистов.

Мероприятия, составляющие технологию адаптации, охватывают основные аспекты адаптации муниципального служащего: профессиональный, социально-психологический, организационно-административный.

Показателем успешно проведенной адаптации является эффективное выполнение «подопечным» своих обязанностей, дисциплинированность, овладение им служебными знаниями и умениями, своей профессиональной ролью, ощущение психологического комфорта, вхождение в коллектив, удовлетворенность выполняемой работой, стремление к саморазвитию.

Развитие системы материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих.

Важно не только привлекать молодых и талантливых сотрудников, но и проводить политику их «удержания», прежде всего конкурентной оплатой труда и возможностями карьерного развития. Поэтому совершенствование системы мотивации муниципальных служащих представляется не менее, а может быть и более значимым направлением совершенствования кадрового обеспечения органов местной власти. Вполне можно согласиться с тем, что «закрепление на службе способных молодых чиновников, в том числе состоящей в кадровом резерве, должно осуществляться преимущественно посредством механизмов долговременных мотиваций с перспективным, отсроченным характером стимулов. Долговременные мотивации, реализуемые через государственные гарантии, предусмотрены законодательством о прохождении государственной и муниципальной службы, и связаны с выслугой лет (стажем службы). К ним относятся: пенсия за выслугу лет, ежемесячная надбавка к должностному окладу, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет, жилищные субсидии, государственные и ведомственные награды и другие мотивации» [4].

В данном отношении представляется необходимым решение следующих задач:

• при установлении нормативов формирования расходов на оплату труда муниципальных служащих исходить из необходимости обеспечения уровня денежного содержания, конкурентоспособного на рынке труда в субъекте Федерации;
• рассмотреть вопрос о возможностях предоставления и закрепления в уставе муниципального образования дополнительных социальных и пенсионных гарантий для муниципальных служащих района, имеющих особые заслуги и успехи, награды, длительный стаж и т.д.;
• ежегодно формировать списки возможных кандидатов для награждения учрежденной Президентом РФ в 2024 году премии «Заслуженный работник местного самоуправления» [5];
• совершенствовать наградную систему в муниципальном образовании, объективно формировать и актуализировать наградные планы с учетом реальных заслуг служащих;
• развивать корпоративную культуру в органах местного самоуправления района как системный фактор эффективного менеджмента и активизации потенциала кадрового состава и кадрового резерва муниципальных служащих администрации района.

Совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих.

В данном аспекте перспективными являются такие мероприятия, как:

• расширение практики направления муниципальных служащих на образовательные программы с применением комбинированных, смешанных форматов обучения, очных и дистанционных образовательных технологий, модульных и вариативных образовательных треков;
• выработка предложений со стороны органов местного самоуправления по спецификации программ по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» с учетом областей и видов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
• активное участие органов местного самоуправления в формировании содержания компонентов образовательных программ студентов по направлению «Государственное и муниципальное управление», разработка предложений по актуализации реализуемых в регионе образовательных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
• ежегодный сбор предложений от муниципальных служащих о тех направлениях, по которым они хотели бы пройти курсы повышения квалификации;
• дальнейшее внедрение современных цифровых и информационно-коммуникационных технологий профессионального развития, применение дистанционных кадровых платформ, дающих возможность для проведения внутренних кадровых процедур в дистанционном формате, сочетающих как онлайн-сервисы автоматизированной оценки компетенций, профессиональных знаний и умений в ходе конкурса или аттестации, так и возможности онлайн-образования, диджитализации антикоррупционного обучения, инструктажа по охране труда и т.д.;
• создание корпоративных телеграм-каналов, решающих одновременно несколько задач: 1) профессиональное развитие; 2) помощь новичкам в адаптации; 3) развитие корпоративной культуры;
• разработка корпоративных чат-ботов для тестирования служащих при прохождении конкурсных и аттестационных процедур;
• создание условий для самообразования муниципальных служащих по принципу непрерывного профессионального развития, мотивация муниципальных служащих к использованию современных форм профессионального развития, развитию компетенций самоменеджмента, лидерства, цифровых компетенций;
• формирование актуальной базы обучающих материалов и цифровых порталов для развития профессиональных компетенций муниципальных служащих района;
• подготовка и утверждение муниципальных программ развития, повышения профессиональных компетенций кадрового резерва района.