Отечественный и зарубежный опыт использования методов оценки эффективности деятельности персонала организации

В современных условиях оценка эффективности деятельности персонала является важным процессом для любой организации, независимо от ее размера и направления деятельности. Каждый сотрудник вносит свой вклад в общую работу компании и его результат деятельности непосредственно влияет на конечный результат бизнеса. Оценка деятельности персонала – это важный и необходимый инструмент, который позволяет определить не только уровень эффективности деятельности персонала и возможности для улучшения производительности их труда, но и повысить уровень мотивации и удовлетворенности сотрудников.

Оценка эффективности деятельности персонала может включать в себя различные аспекты, такие как оценка качества работы, выполнение поставленных задач в срок, уровень профессиональных навыков и знаний, а также соответствие корпоративной культуре и ценностям организации. Каждая компания, учитывая свою специфику работы, ресурсные возможности и стиль управления, выбирает свои методы оценки результатов работы персонала с целью повышения эффективности деятельности персонала.

Современная литература содержит множество работ, посвященных изучению оценки деятельности персонала в организации. В изучение данной тематике вовлечены такие ученые, как М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сарданян, В. Е, Хруцкий, Р. А. Толмачев, В. М. Маслова.

По мнению М. Ф. Мизинцева и А. Р. Сарданян, «оценка персонала» – это целенаправленная и регулярная процедура, которая предназначена для решения широкого спектра организационных и управленческих задач, а именно для оценивания персонала в рамках профессиональных качеств, результат работ персонала за определенный период времени, на соответствие требованиям, предписанных каждой должности [4, с. 27].

В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев определяют «оценку персонала» как способ определения эффективности детальности персонала, путем анализа результатов труда и навыков сотрудника на соответствие поставленным целям и задачам [3, с. 36].

В. М. Маслова утверждает, что «оценка персонала» – это система, способствующая измерению результатов работы и компетентности работника в соответствии со стандартами его работы в организации [6, с. 295].

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что оценка деятельности персонала – это процесс, который осуществляется на основании комплекса мер по определению качества результатов работы и компетентности сотрудников организации.

Помимо оценки результатов деятельности персонала важно отметить, что мотивация труда сотрудников также является неотъемлемой частью деятельности организации. Оценка работы персонала и мотивация персонала тесно связаны друг с другом и составляют общую эффективность труда персонала.

Целью мотивации труда является побуждение сотрудника к выполнению поставленных задач в рамках интересов компании с целью удовлетворения своих потребностей. Подобное понятия определения поддерживают Е. А. Родинова, В. И. Доминяк, Г. Журман. Авторы утверждают, что мотивация представляет собой процесс, стимулирующий к деятельности и связанный с целеполаганием субъекта, группы и организации [1, с. 22]. В. М. Маслова определяет мотивацию, как воздействие на трудовую деятельность сотрудника для достижения целей [6, с. 184].

В результате грамотно проведенной оценки труда, основанной на мотивации персонала, возможно значительное повышение эффективности труда персонала и конкурентоспособности предприятия. Последовательное улучшение системы стимулирования и мотивации позволяет достичь лучших результатов в работе коллектива, формировать высокую работоспособность и удерживать талантливых сотрудников, что является одним из ключевых факторов успеха современной организации [2].

Оценка персонала является сложным и многогранным процессом, и единой универсальной схемы для ее проведения не существует. Дело в том, что задачи, которые выполняются работниками внутри компании, могут значительно отличаться по сложности и затратам времени. От инженера, разрабатывающего новые технологические решения, до административного сотрудника, ответственного за организацию повседневных дел, требуются различные наборы навыков и способностей. Именно поэтому организации разрабатывают индивидуальные методики оценки персонала или ищут подходящие готовые инструменты на рынке. Благодаря этому можно учесть специфику работы каждой должности и особенности профессионального потенциала каждого сотрудника.

Проводить оценку персонала можно разными методами. В настоящее время существуют как отечественные, так и зарубежные методы оценки эффективности деятельности персонала. Так, например, на западе популярным методов является метод «управления по целям» (МВО – Мanagement by оbjectives). Метод управления по целям – это система управления, которая основывается на установлении конкретных целей и задач для каждого работника или группы работников в организации. Этот метод был разработан Питером Друкером в 1954 году [4, с. 148]. Принципы MBO включают в себя установление конкретных целей и задач для каждого работника или группы работников, составление плана действий для достижения этих целей, оценка результатов и корректировка плана, если необходимо, а также взаимодействие между руководством и подчиненными на основе обмена информацией и обратной связи.

Преимуществами MBO являются улучшение коммуникации между руководством и подчиненными, мотивации и ответственности у работников, планирования и контроля в организации. Однако, есть и определенные недостатки у данного метода, например необходимость проведения большого количества встреч и переговоров, точного определения целей и задач, что может быть трудно в некоторых случаях, риск снижения мотивации.

Несмотря на недостатки, метод управления по целям широко используется в современных организациях. Некоторые известные зарубежные компании, такие как IBM, General Electric и Ford, успешно применяют этот метод. Например, в IBM цели устанавливаются на уровне отдельных сотрудников, а также на уровне отделов и бизнес-единиц. Руководители проводят регулярные встречи с подчиненными для обсуждения прогресса и корректировки планов. В General Electric Метод управления по целям используется для оценки производительности и развития карьеры сотрудников. Каждый сотрудник имеет индивидуальный план действий, который регулярно обсуждается с руководителем. В Ford Метод управления по целям используется для улучшения качества продукции и повышения эффективности производства. Каждый отдел имеет свой план действий, который регулярно обсуждается на совещаниях. В России данный метод также широко используется в различных организациях. Например, в крупных корпорациях, таких как Газпром и Роснефть, этот метод применяется для управления проектами и повышения эффективности бизнес-процессов, а в малых и средних предприятиях помогает определить приоритеты и разработать стратегию развития бизнеса.

В целом, опыт применения Метода управления по целям в России и за рубежом показывает, что он может быть эффективным инструментом управления организацией, но требует тщательной подготовки и регулярного контроля за выполнением поставленных целей.

Следом за методом управления по целям был разработан метод под названием «управление результативностью» (PM - Performance management). Данный метод является системой управления, которая направлена на достижение определенных результатов в организации. Она включает в себя процессы, которые позволяют установить цели и ожидания, оценить результаты работы, предоставить обратную связь, разработать планы действий и провести корректировки для достижения поставленных целей [5].

Метод управления результативностью основывается на принципе, что каждый сотрудник должен знать, какие цели он должен достигнуть и как его работа влияет на общие результаты организации. Он также предполагает, что сотрудники должны получать обратную связь о своей работе и иметь возможность развиваться и расти в своей профессиональной деятельности. В России метод управления результативностью широко используется в крупных корпорациях, государственных организациях и образовательных учреждениях. Например, в компаниях «Сбербанк» и «Ростелеком» метод используется для повышения эффективности работы сотрудников и улучшения качества предоставляемых услуг.

Однако, как и в случае с методом управления по целям, реализация метода управления результативностью может столкнуться с определенными трудностями, связанными с недостаточной мотивацией сотрудников, неправильным формулированием целей или недостаточной оценкой результатов.

В целом, метод управления результативностью является эффективным инструментом управления организацией, который помогает достичь поставленных целей и повысить эффективность работы сотрудников, но требует тщательной подготовки и регулярного контроля за выполнением поставленных задач.

Метод оценки 360 градусов – это инструмент управления персоналом, который позволяет оценить профессиональные навыки и качества сотрудника не только его непосредственным руководителем, но и коллегами, подчиненными и клиентами. Оценка методом 360 градусов обычно проводится в форме анонимного опроса, который заполняют различные группы людей, работающих с сотрудником. Вопросы могут касаться различных аспектов работы, таких как профессиональные навыки, коммуникативные способности, лидерские качества и т. д. Полученные результаты помогают сотруднику и его руководству понять, какие аспекты работы нужно улучшить и какие качества следует развивать. Кроме того, этот метод позволяет выявить слабые места в работе команды и разработать планы по их устранению [4, с. 153].

Многие компании успешно используют метод оценки 360 градусов для улучшения работы персонала и повышения эффективности бизнеса. Компания Microsoft использует метод оценки 360 градусов для оценки профессиональных навыков и лидерских качеств своих менеджеров. Результаты опроса помогают менеджерам понять, какие аспекты работы нужно улучшить, чтобы стать более эффективными. Компания Coca-Cola использует метод оценки 360 градусов для оценки коммуникативных навыков своих сотрудников. Результаты опроса помогают компании понять, какие сотрудники наилучшим образом взаимодействуют с клиентами и какие аспекты работы нужно улучшить.

Метод оценки 360 градусов может быть полезным инструментом для любой компании, которая стремится повысить эффективность деятельности своих сотрудников и улучшить качество работы.

Также распространенным методом оценки эффективности деятельности персонала является метод ключевых показатели эффективности (KPI – Key Performance Indicators), результат которого отражает ключевые показатели эффективности, использующиеся для оценки работы сотрудников и достижения бизнес-целей. Оценка персонала с помощью KPI может быть очень полезной для компаний, так как позволяет измерять результаты работы каждого сотрудника и вносить коррективы в работу для достижения лучших результатов. Основными преимуществами данного метода является его универсальность, мотивация на результат, повышение ответственности, отражение процесса на результат. [3, с. 127].

Применение KPI для оценки персонала широко распространено как в России, так и за рубежом. В России KPI используются в различных отраслях, включая банковскую сферу, производство, розничную торговлю и IT-компании. В мировой практике KPI являются стандартным инструментом для оценки эффективности работы сотрудников. Например, в США KPI широко используются в корпоративной культуре и часто связываются с бонусами и премиями. В Европе KPI также используются для оценки работы сотрудников, но более умеренно, без связывания с бонусами.

В целом, применение KPI для оценки персонала является эффективным инструментом для достижения бизнес-целей и повышения эффективности работы сотрудников. Однако, необходимо учитывать культурные и национальные особенности при выборе и применении KPI.

Таким образом, проведение оценки эффективности деятельности персонала важна для каждой развивающейся и современной компании. Оценка помогает принимать верные управленческие решения, справедливо повышать специалистов, которые подходят на роль руководителей и поощрять тех, кто прикладывает усилия. Существование различных методов позволяет создать общую систему оценки эффективности деятельности персонала на основании конкретных бизнес-задач и целей компании.