Эффективное управление человеческими ресурсами: современные подходы

Введение

Переход к постиндустриальной модели социального уклада, характеризуемой повсеместным внедрением высоких технологий, значительностью доли инновационного сектора в экономике и качественным увеличением производительности труда, вызвал столь же существенное повышение уровня требований к человеческому капиталу и послужил актуализации необходимости эффективного управления развитием и реализацией его потенциала. Указанное обстоятельство стало одним из ключевых факторов, обуславливающих неуклонное повышение интереса к совершенствованию существовавших и разработке новых подходов к управлению человеческими ресурсами, способных обеспечить последовательный экономический рост, инновационную насыщенность производственных цепочек и повышение уровня и качества жизни населения.

В качестве экономической категории термин «человеческие ресурсы» основное время своего существования, продлившееся вплоть до начала XXI в. отождествлялся с ресурсами трудовыми и, по сути, описывал имеющиеся в распоряжении той или иной экономической системы человеческие резервы, в том числе, подразумевая в качестве одной из ключевых характеристик таких резервов совокупность присущих им физических способностей и профессиональных навыков, которые, при соблюдении ряда условий, могут трансформироваться в факторы обеспечения совокупности процессов воспроизводства. Следует указать на то, что в данной трактовке основной акцент переносится на экономически-материализованные аспекты человеческого капитала, что, фактически, ставит знак равенства между категориями «человеческие ресурсы» и «рабочая сила» [2].

Вместе с тем, рассматривать данную категорию надлежит с учетом понимания того, что процессы управления человеческим капиталом в их современном представлении должны строиться не только исходя из совокупности возможностей, способностей и суммы навыков и знаний, участвующих в его формировании, но и предусматривать имеющиеся потенции к его капитализации и развитию, способствующие росту производительности.

Еще одним важным аспектом рассматриваемой проблемы, особенно отчетливо проявляющимся в результате эффектов, возникающих при смене глобальной модели хозяйствования на постиндустриальную и повсеместную цифровизацию экономики, является то, что формирование всё большего объема важных с точки зрения социальной ценности высокотехнологичных продуктов осуществляется вне границ сферы трудовых отношений, являвшихся одним из ключевых предметов внимания управления человеческими ресурсами в рамках индустриальной концепции экономики.

Анализ литературных источников.

Содержание категории «человеческие ресурсы» находится в неразрывной связи с такими дефинициями, как кадровый, трудовой и интеллектуальный потенциал. При этом сколь-либо единообразной точки зрения на каждую из перечисленных категорий, а также существующие между ними взаимосвязи в современном научном дискурсе не наблюдается.

Под кадровым потенциалом, как правило, понимают имеющиеся у некоторого множества работников, но по тем или иным причинам неиспользуемые в тот или иной момент времени в рамках производственных процессов, протекающих в определенном хозяйствующем субъекте, неиспользуемые возможности. Трудовым потенциалом частно называют совокупность неиспользуемых трудовых и функциональных возможностей человека. Интеллектуальным потенциалом принято считать совокупность интеллектуальных резервов отдельного работника либо трудового коллектива предприятия в целом.

В этой связи можно отметить, что понятие человеческих ресурсов является весьма многогранным и неоднозначным (рисунок 1).

Рис. 1. Подходы к определению категорий «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами»

Критическая оценка совокупности вышеприведенных подходов к определению указанных категорий, приводит к выводу о том, что понятие «человеческие ресурсы» является сложносоставным и включает в себя значительное количество весьма разнородных социально-психологических, профессиональных и физических факторов, характеризующих того или иного работника предприятия. Вместе с тем, существует единое для всех изложенных точек зрения мнение, согласно которому характеризующие такого работника как ресурс факторы следует оценивать исключительно относительно к потенциально существующей возможности их применения в трудовой деятельности.

Основная часть.

Необходимо указать на то, что управление человеческими ресурсами в условиях существующих трендов к всеобщей цифровизации и становления цифровой модели экономического развития являет собой важнейший из модернизируемых аспектов таковой. Стремительное поступательное развитие всевозможных цифровых платформ, характеризуемое систематически происходящими качественными переходами, оказывает закономерное влияние на структуру организации и функциональное наполнение рынка труда, вызывая соответствующее преобразование соответствующих такому рынку механизмов занятости [9]. В отмеченных условиях глубокой трансформации подвергается система взаимодействий, существующих между предприятиями-работодателями и наёмными сотрудниками. Так, отчетливым трендом последних лет стало увеличение доли дистанционной занятости, при этом трудовые коллективы, значительная доля сотрудников которых занята удаленно, сталкиваются с необходимостью коренного изменения существовавших ранее алгоритмов постановки рабочих задач и последующего осуществления контроля над их исполнением.

Современные условия цифровой экономики служат последовательной замене традиционных способов коммуникации между элементами системы «работодатель-сотрудники» на весьма частые и систематические сеансы обратной связи, основным назначением которых является своевременная и оперативная корректировка трудовой деятельности рабочего коллектива хозяйствующих субъектов. При это следует отметить, что цифровые и коммуникационные технологии на текущем этапе их развития позволяют применять инновационные механизмы целеполагания и последующей оценки результативности и эффективности трудовой деятельности практически в режиме реального времени [4].

Аналогичные изменения регистрируются и в области, связанной с оплатой труда персонала предприятий и организаций. Одним из новейших трендов здесь является переход на автоматизированную корректировку размеров такой оплаты, в рамках которой IT-системами задаются конкретные её характеристики, учитывающие опыт работы, результативность и уровень профессиональной квалификации каждого конкретного сотрудника.

Качественное изменение социально-экономического уклада, протекающее сегодня в общемировом масштабе на фоне активной цифровизации всех без исключения сфер человеческой жизни, посредством появления и повсеместного внедрения самых разнообразных цифровых технологий, затрагивает все без исключения направления деятельности как отдельной личности, так и бизнес-среды. Влияние, оказываемое указанными процессами на существующие системы и механизмы управления человеческими ресурсами сложно переоценить, ввиду того что они затрагивают и способствуют не только трансформации важнейших её элементов, но и порождает целый ряд проблем, успешное решение которых является неотъемлемым условием эффективного управления человеческими ресурсами в современных условиях (таблица).

Таблица

Ключевые проблемы цифровой трансформации механизма управления человеческими ресурсами

Важно отметить, что одним из ключевых факторов, способных существенно ограничить предоставляемые цифровыми решениями возможности управления человеческими ресурсами на предприятии, является психологическая косность и сложности, возникающие в отношении принятия руководителями и сотрудниками компаний естественных трансформационных процессов и привносимых ими в трудовой процесс новшеств. Решение отмеченной проблемы может состоять в разработке и реализации комплекса мероприятий, направленных на повышение степени информированности штата предприятия, последовательное развитие комплекса цифровых компетенций сотрудников компании, формирование и активное использование информационного банка, содержащего практические примеры положительного опыта в области использования инновационных цифровых решений и смежных областях.

Говоря иначе, для того чтобы облегчить принятие работниками предприятия как самого факта цифровой трансформации их деятельности, так и всего множества вызываемых такой трансформацией эффектов, следует разработать и воплотить в жизнь архитектуру оптимальных условий труда, способствующих привлечению коллектива предприятия в соответствующие процессы и повышения мотивации участия в них. Естественным следствием описанных закономерностей является то, что процессы цифровой трансформации необходимо проводить в жизнь последовательно, но постепенно, предоставив тем самым коллективу предприятия возможность к адаптации.

В контексте данного параграфа настоящего исследования представляется интересным, что некоторые внешние факторы могут оказывать существенное воздействие на скорость и некоторые другие характеристики процессов цифровой трансформации. В качестве примера здесь можно привести пандемию COVID-19, которая при всех своих негативных сторонах, вызвала значительное ускорение использования целого ряда инновационных цифровых решений работниками самых разных сфер и отраслей экономики.

Среди ключевых компонентов управления человеческими ресурсами в процессе имплементации цифровых технологий необходимо выделить следующие (рисунок 2).

Рис. 2. Основные элементы эффективного управления человеческими ресурсами предприятия в условиях развития цифровых технологий

Необходимо указать на то, что многие отечественные предприятия, за редким исключением, в настоящее время продолжают придерживаться архаичных концепций в управлении персоналом. К числу таковых можно отнести, например, кадровое администрирование, в рамках осуществления которого основное значение отдается обеспечению неуклонного роста эффективности производства за счет использования различных, в том числе – и человеческих, ресурсов.

С учетом характера и интенсивности трендов, наблюдаемых в отношении эволюции концепций к управлению человеческими ресурсами можно с уверенностью говорить о том, что уже в среднесрочной перспективе роль наиболее прогрессивной из представленных концепций, предполагающей ключевое значение в системе менеджмента предприятия именно управления каждым отдельным работником такого предприятия, станет определяющей, что, по видимому, найдет свое выражение в последовательном развитии целого комплекса новых компетенций, являющихся жизненно необходимыми для обеспечения эффективной деятельности в условиях цифровой экономики, а также смене управленческой и организационной модели самого предприятия.

С учетом изложенного, можно предположить, что одним из важнейших трансформационных вызовов современного этапа эволюции системы представлений и прикладных подходов к управлению человеческими ресурсами предприятий и организаций должна стать разработка принципиально новой архитектуры таких подходов, включающая в свой состав такие направления, как управление цифровыми компетенциями персонала, управление человеком в контексте цифровой трансформации экономики, управление цифровыми аспектами человеческого капитала предприятия.

 Успешное решение задач, связанных с отмеченным вызовом, будет состоять в существенном повышении значения цифровых компетенций и их гармоничной интеграции в традиционные механизмы управления человеческими ресурсами предприятия, постепенной, но последовательной смене менталитета руководящих сотрудников и всего трудового коллектива предприятия в целом.

Важнейшие из новых компетенций, способность определить успешность развития хозяйствующих субъектов в новых условиях цифровой экономики, представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Значимые в контексте цифровой трансформации экономики компетенции человеческих ресурсов предприятия [3]

Резюмируя изложенное, можно констатировать определяющую роль цифровизации экономики в появлении различных гибридных компетенций, призванных нивелировать разрывы в понимании различных аспектов деятельности предприятия и рыночных характеристик производимой им продукции его руководством, сотрудниками и потребителями такой продукции, проявляющиеся в результате различий в скорости цифровизации и трансформируемым ею компонентов социально-экономического пространства для различных его представителей.

Выводы

В результате оценки теоретических аспектов управления человеческими ресурсами хозяйствующих субъектов в условиях последовательной цифровизации экономики и бизнес-процессов, а также результатов проведённой сравнительной оценки различных подходов к описанию категории «человеческие ресурсы» может быть сделан вывод о порождающем необходимость комплексного подхода к исследованию дефиниции «человеческие ресурсы» сложносоставном характере данной дефиниции и предложено авторское определение отмеченного понятия, согласно которому под человеческими ресурсами предприятия необходимо понимать весь спектр характеристик трудоустроенных на предприятии сотрудников, которые потенциально могут найти применение в их трудовой деятельности.

Среди ключевых элементов технологии обеспечения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях цифровой экономики могут быть выделены преимущества, порождаемые внедрением цифровых решений (повышение гибкости, эффективности и безопасности управления, сокращение связанных с ним издержек); формирование адекватной трансформирующимся в процессе цифровизации реалиям внутренней цифровой среды компании-работодателя, а также необходимость в разработке оптимизированной под новые условия стратегии управления человеческими ресурсами и привнесения в трудовой коллектив навыков формулирования и формализованного описания задач, наиболее эффективные решения обуславливаются использованием цифровых технологий.

Заключение

Разнообразие и неожиданный характер вызовов, генерируемых последовательной, но неравномерной сменой социально-экономических укладов в общемировых масштабах, служат существенному расширению границ спектра негативных факторов, с которыми экономическим субъектам, принадлежащим к различным сферам экономики, приходится сталкиваться в процессе осуществления своей деятельности. При этом существенной трансформации подвергаются не только такие фундаментальные аспекты управления человеческими ресурсами, как составляющие его организационные подходы и методы взаимодействия в системе «работник-работодатель», но и сам рынок труда: множество трудовых функций, исполнение которых в недавнем прошлом являлось исключительной прерогативой самой высокообразованной и креативной составляющей человеческих ресурсов, сегодня вполне успешно автоматизируется, а участие человека в их реализации становится не только необязательным, но и лишним. Данное и целый ряд иных обстоятельств, порождаемых стремительной цифровизацией всего множества социально-экономических отношений, диктуют необходимость самого активного исследования соответствующего круга проблем, а также формирования подходов к эффективному управлению человеческими ресурсами, отвечающих не только современным условиям, но и социально-ориентированным гуманистическим установкам.