Введение
В последние годы рабочая среда претерпела значительные изменения, при этом экономика занятости сыграла ключевую роль в этой эволюции. Влияние увеличивающейся популярности независимой работы ощущается в сфере управления персоналом, и эти изменения становятся предметом обсуждения в научной среде, что в свою очередь и делает данную тему актуальной.
Литературный обзор
Экономика занятости включает в себя краткосрочные контракты, фрилансеров и независимых работников. Этот сдвиг в структуре занятости предоставляет как вызовы, так и возможности для профессионалов в области управления персоналом. Они могут играть стратегическую роль в управлении фрилансерами и подрядчиками, создании гибкой рабочей силы, обеспечении плавного перехода к новым формам трудоустройства, использовании передового программного обеспечения для управления персоналом и адаптации методов управления персоналом для эффективного использования экономики работы по найму.
Рис. Тренды в HR
Стратегическая роль HRMs (Управление человеческими ресурсами) становится все более важной в условиях расширения экономики занятости. Некоторые стратегии, которые HR может использовать для обеспечения успеха в работе с нетрадиционными работниками:
- Четкая коммуникация: Установление прозрачных каналов связи, чтобы фрилансеры и подрядчики четко понимали свои роли, обязанности и ожидания в проекте.
- Адаптация и обучение: Разработка процесса адаптации, ориентированного на сотрудников на временной основе, с предоставлением необходимых знаний и ресурсов.
- Оценка эффективности: Внедрение справедливых и объективных методов оценки производительности, установка четких критериев и предоставление регулярной обратной связи для повышения эффективности.
- Построение отношений: Несмотря на временный характер работы, уделять внимание построению крепких отношений с сотрудниками. Регулярные обзоры, признание достижений и организация командных мероприятий могут улучшить работу и стимулировать вовлеченность.
1. Создание гибкого рабочего места
Для максимального использования потенциала масштабной экономии специалисты по управлению персоналом могут принять стратегии, обеспечивающие плавное интегрирование штатных сотрудников в организацию. Вот как HR может способствовать созданию гибкой рабочей силы:
- Пересмотр рабочих моделей: Проанализируйте текущие рабочие процессы организации и выявите области, в которых сотрудники гибких форматов могут эффективно внести свой вклад. Разработайте гибкие должностные инструкции и роли, основанные на проектах, чтобы учесть разнообразие навыков и опыта сотрудников.
- Использование технологий: Воспользуйтесь технологическими решениями, такими как рынки талантов, платформы фрилансеров, программное обеспечение для мониторинга сотрудников, системы управления заработной платой и инструменты управления проектами, для эффективного взаимодействия и управления совместителями. Эти платформы могут оптимизировать процесс найма, улучшить коммуникацию, оценить вовлеченность и контролировать прогресс проекта.
- Поощрение сотрудничества: Способствуйте сотрудничеству между совместителями и штатными сотрудниками, создавая виртуальные пространства для обмена знаниями и совместной работы. Это можно достичь с использованием инструментов командной работы, виртуальных мозговых штурмов или каналов связи для конкретных проектов.
- Обеспечение соответствия: Отдел кадров должен постоянно следить за изменениями в трудовом законодательстве и нормативных актах, касающихся работников гибких форматов, чтобы обеспечить соответствие. Консультируйтесь с экспертами по правовым вопросам, чтобы понимать юридические обязательства и права, связанные с привлечением сотрудников к работе.
2. Адаптация HR-практик к экономике бизнеса: проблемы и возможности
Таблица 1
Адаптация HR-практик к экономике бизнеса: проблемы и возможности
|
Наименование |
Общая характеристика |
|---|---|
|
Планирование кадровых ресурсов |
Отдел управления персоналом должен разработать стратегии кадрового планирования, учитывая гибкий график работы, доступность и обязательства по проекту. Это включает прогнозирование потребностей проекта, выявление пробелов в навыках и подбор правильного состава штатных сотрудников. |
|
Вовлеченность персонала |
Поддержание вовлеченности сотрудников и чувства принадлежности может стать сложным в условиях корпоративной экономики. Отдел управления персоналом может решить эту проблему, внедряя виртуальные мероприятия по укреплению коллектива, программы признания и укрепления корпоративной культуры, способствующей взаимоподдержке. |
|
Удержание талантов |
Рекомендуется проводить анализ сотрудников каждые 6 месяцев, оценивая их по таким критериям, как производительность, потенциал, вероятность ухода, последствия ухода, потребности в развитии, возможность подбора и сильные стороны. Эффективное удержание талантов включает в себя обзоры талантов, стратегии развития и укрепление взаимоотношений. Предложение конкурентоспособной компенсации и признание их вклада также способствуют повышению лояльности и удержанию сотрудников. |
3. HR в современных условиях гиг-экономики
С появлением все более широкой популярности экономики рабочих мест, задачей рекрутеров и HR-специалистов становится эффективное привлечение, управление персоналом и оперативное смена сотрудников в рабочих коллективах. В условиях таких перемен важно также обеспечивать тщательную интеграцию новых рабочих мест в структуру крупных компаний.
Несмотря на то, что процесс найма должен быть быстрым, сами сотрудники должны быстро адаптироваться к корпоративной культуре, понимать бренд компании и взаимодействовать с коллегами в сжатые сроки. Однако HR-командам необходимо уделять внимание балансу между оперативностью и правильным выбором на рынке труда.
Ответом на это давление является видимое изменение в отрасли. Технологии управления персоналом находятся в подъеме, облачные системы, такие как Oracle, Taleo, SAP и др., растут с невероятной скоростью. С другой стороны, платформы, такие как Thumbtack и Upwork, предоставляют новые способы быстрого поиска квалифицированных сотрудников.
Эти изменения в темпах работы HR во многом обусловлены значительными усовершенствованиями в мобильных технологиях за последние годы. В мире, который становится все более мобильным и зависимым от смартфонов, люди привыкли к оперативным изменениям и мгновенным результатам. Новые мобильные инструменты позволяют сотрудникам гибкого формата управлять своей карьерой в любом месте и в любое время, и схожие инструменты предназначены для перевода HR-индустрии на мобильно-ориентированный менталитет.
4. Изменения в HR-технологиях
В свете модернизации мира управления персоналом новыми технологиями, отрасль до настоящего времени относительно медленно внедряла эти инновационные инструменты. Однако, с увеличением масштабов и важности экономики гибких форматов, HR неизбежно придется двигаться вперед, и делать это быстро.
В области HR-технологий предстоит ожидать ряда изменений в ближайшие годы:
- Усиление автоматизации: В условиях, где скорость играет ключевую роль в экономике затрат, первоочередной задачей HR становится максимальная автоматизация процессов. Автоматизированные процессы снижают трения и человеческие ошибки, обеспечивая более быструю доставку от пункта А к пункту Б.
- Фокус на данных и отчетности: Большие данные уже играют важную роль, и в будущем их значение будет только увеличиваться в успешных стратегиях найма. Все более важно знать, что делает компанию успешной и где можно улучшиться, и специалисты по персоналу не исключение. Для более глубокого понимания успехов и проблем в найме работодателям и поисковым фирмам потребуется использовать возможности сбора данных и отчетности, предоставляемые платформами, такими как Scout Exchange.
- Внедрение новых средств обучения для адаптации к рабочим задачам: Найм – не единственная сфера человеческих ресурсов, подвергающаяся изменениям. Процессы адаптации и обучения также должны адаптироваться для учета изменений. Возможности обучения, такие как Workday Learning и SAP Jam, предоставят штатным сотрудникам инструменты для более быстрого освоения новых задач.
5. Проблемы и способы их решения
Таблица 2
Проблемные аспекты и способы их разрешения
|
Проблемный аспект |
Способ разрешения проблемы |
|---|---|
|
Поддержание организационной культуры |
Интеграция штатных сотрудников в бизнес, сохраняя при этом единую культуру, представляет собой сложное задание. Отдел кадров должен тщательно изучить методы интеграции штатных сотрудников, чтобы они соответствовали общей корпоративной культуре. |
|
Обеспечение безопасности данных и конфиденциальности |
В условиях расширенного использования кадровых технологий, особенно при взаимодействии с внешними подрядчиками, обеспечение безопасности данных и сохранение конфиденциальности становятся критически важными задачами. |
|
Сбалансированный подход к затратам и качеству |
Наемные работники могут снизить расходы, однако сохранение баланса между экономией средств и обеспечением высокого качества и стабильности работы остается ключевой задачей. |
Заключение
Таким образом с развитием технологий программное обеспечение для управления персоналом и HR-процессы постоянно совершенствуются, интегрируя новейшие технологические тенденции для достижения более высокого уровня успешности в предпринимательстве.
В свою очередь для адаптации к динамике рынка труда необходимо внедрение HR-технологий в управление рабочей силой. Они обеспечивают компаниям эффективное управление персоналом, улучшенные средства коммуникации, автоматизированные процессы, аналитику производительности и соблюдение нормативов. Адаптация к этой изменяющейся парадигме работы требует модификации методов управления персоналом с учетом конкретных потребностей кадров при сохранении деловой культуры и соответствия нормам. В будущем кадровые технологии будут играть все более важную роль в управлении динамичной рабочей силой, воздействуя на характер работы и кадровые процедуры.
