Современные методы управления поведением персонала в условиях социально-трудовых конфликтов

Основная часть

Человек является социальным существом, поэтому одним из факторов удовлетворенности человека работой является социально-психологический климат в коллективе. Каждому руководителю необходимо знать, какой социально-психологический климат в коллективе, которым он управляет. От этого напрямую зависит как успешность деятельности каждого члена рабочей группы, так и всего трудового коллектива в целом. В любом коллективе отношения между его членами определяются производственной деятельностью. Такие отношения называют формальными [1].

В большей степени эти отношения определяются задачами коллектива, общей целью и статусами каждого члена коллектива.

Но есть неформальная сторона межличностных отношений. Она не обусловлена трудовыми задачами и никак не регламентируется свыше, но ее влияние в некоторых случаях может оказаться сильнее формальной стороны.

Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений. Это могут быть условия содержания, организации труда и его оплаты [2].

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между отдельным человеком и группами людей. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Неформальные межличностные отношения психологическим климатом. Он обусловлен силой, качеством и прочностью внутренних связей между сотрудниками предприятия.

Разногласие может возникнуть на любом предприятии, как между подчиненными и руководителем (владельцем компании), так и между рядовыми сотрудниками [2].

Причинами для возникновения подобного рода ситуаций могут быть самые разные обстоятельства:

1. Невыполнение работниками предприятия своих обязанностей или же выполнение их ненадлежащим образом. Важно понимать разницу – в том случае, если руководитель сделал замечание своему подчиненному, и он сделал из этого соответствующие выводы, то такую ситуацию назвать конфликтной нельзя. Спор возникнет только в том случае, если же каждая из сторон будет настаивать на своей правоте.
2. Нарушение прав работников компании их руководителем (сокращение перерывов, принуждение к превышению служебных полномочий и так далее).
3. Личные мотивы. Что самое интересное, в подавляющем большинстве случаев, разногласия возникают между рядовыми сотрудниками и не имеют под собой объективных оснований (то есть, имеет место неблагоприятный эмоциональный климат в коллективе, как любят говорить психологи и специалисты по кадрам) [3].

Опять-таки, вне зависимости от причин, приведших к возникновению недоразумения в рабочем коллективе, ситуация может набрать угрожающие масштабы и станет вопрос о выживании предприятия в принципе.

Именно поэтому Трудовой Кодекс РФ предусматривает несколько вариантов разрешения подобного рода вопросов [6].

Согласно действующему законодательству, социально – трудовым конфликтом является произошедшее разногласие между работодателем (владельцем компании или же его представителем) и подчиненным (сотрудниками) относительно регулирования рабочих отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Итак, конфликт – это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях [3].

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений.

Таким образом, трудовой конфликт – это столкновение противоположно направленных действий работников, которое вызвано расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях [3].

В зависимости от стадии развития трудовой конфликт может иметь различные формы: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т. д.

Разрешение конфликта – это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций, путем переговоров и устранением, либо неполным разрешением устранения причин конфликтных ситуаций. В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения [3].

Организация примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров определяется: Трудовым кодексом РФ, Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 57), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 58), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 59) [4, 6].

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет одно из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния, общепринятые и проверенные практикой - ведение переговоров. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудовлетворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон [7].

Главным принципом ведения переговоров считаются: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и паритетность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобода выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта; учет реальных и обоснованных возможностей обеспечения мероприятий, направленных на устранение (ликвидацию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; контроль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и ответственность за их осуществление.

При разрешении коллективных трудовых споров переговорный процесс необходим на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Российская трехсторонняя комиссия (третейский суд) по урегулированию социально-трудовых отношений – постоянно действующий орган, образованный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. [5].

Так, Положением об этой комиссии установлено, что ее основными целями являются согласование социально-экономических интересов федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудовых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне. Основные же задачи трехсторонней комиссии сводятся к следующему:

• обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
• ведение коллективных переговоров и подготовка генерального соглашения;
• развитие социального партнерства на федеральном уровне;
• оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений [7].

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфере занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, оказывать содействие в их деятельности и развитии социального партнерства на отраслевом и региональном уровнях [7].

При осуществлении примирительных процедур не менее чем правовые нормы, очень значимы общепризнанные правила коммуникации во время переговоров. Они обычно предполагают непременную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект конфликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется:

• уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая запальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;
• обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вникнуть в проблему, отвлекают от главного – общих интересов в конкретной сфере деятельности;
• четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде всего положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;
• важно не только то, что говорится, но и кто и как высказывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать «глухую оборону»;
• оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход примирительных процедур – достижение соглашения, удовлетворяющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т. е. какого-либо сговора [7].

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не панацея, но вполне могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в условиях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отношениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согласию, выбирать такой образ действий, который непременно учитывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании часто возникающих социально-трудовых конфликтов [7].

Заключение

С целью оптимизации управления в организациях определены методические подходы к урегулированию и профилактике трудовых конфликтов и разработана система управления трудовыми конфликтами, включающая конкретные программы и возможные социально-управленческие механизмы разрешения трудовых конфликтов.

Руководителям важно не стремиться моментально подавить конфликт любой ценой, особенно это касается, конфликтов с категорией – рабочие, вплоть до увольнения таких работников, а овладеть методикой управления конфликтной ситуацией: деструктивные элементы держать под контролем, а конструктивные элементы вводить и использовать для эффективного решения или урегулирования конфликта, включая переговоры между сторонами конфликта [1].

1. Кулагина П.Ю. Социально-трудовой конфликт как фактор обновления мотивационной системы на предприятии, 2016 г.
2. Андреева Г.М. Социальная психология, 1994 г.
3. Козер Л. Функции социального конфликта, 2000 г.
4. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г.
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 05.11.99 г. № 1229 «О порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
6. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». – М., 1995.
7.  Митрошенков O.A. «Эффективные переговоры». (Практическое пособие для деловых людей), 2000 г.
8. Методология и принципы размещения активов / В.В. Осадчий, А.Л. Золкин, О.П. Шевченко [и др.] // SHS Web of Conferences: XVII Международная научно-практическая конференция по устойчивому развитию регионов (МФУУР 2021), Екатеринбург, 23-25 ноября 2021 года. – Екатеринбург: SHS Web of Conferences, 2021. – С. 04006. – DOI 10.1051/shsconf/202112804006.
9. Осадчий, В.В. Многофакторная модель в коммерческой финансовой системе / В.В. Осадчий // Журнал прикладных исследований. – 2021. – Т. 3. – № 3. – С. 12-16. – DOI 10.47576/2712 7516_2021_3_3_12.
10. Осадчий, В.В. Основы инвестирования. Правила для начинающих инвесторов / В.В. Осадчий // Управленческий учет. – 2020. – № 4. – С. 35-38.