Современные методы управления поведением персонала в условиях социально-трудовых конфликтов

Основная часть

Человек является социальным существом, поэтому одним из факторов удовлетворенности человека работой является социально-психологический климат в коллективе. Каждому руководителю необходимо знать, какой социально-психологический климат в коллективе, которым он управляет. От этого напрямую зависит как успешность деятельности каждого члена рабочей группы, так и всего трудового коллектива в целом. В любом коллективе отношения между его членами определяются производственной деятельностью. Такие отношения называют формальными [1].

В большей степени эти отношения определяются задачами коллектива, общей целью и статусами каждого члена коллектива.

Но есть неформальная сторона межличностных отношений. Она не обусловлена трудовыми задачами и никак не регламентируется свыше, но ее влияние в некоторых случаях может оказаться сильнее формальной стороны.

Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений. Это могут быть условия содержания, организации труда и его оплаты [2].

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между отдельным человеком и группами людей. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Неформальные межличностные отношения психологическим климатом. Он обусловлен силой, качеством и прочностью внутренних связей между сотрудниками предприятия.

Разногласие может возникнуть на любом предприятии, как между подчиненными и руководителем (владельцем компании), так и между рядовыми сотрудниками [2].

Причинами для возникновения подобного рода ситуаций могут быть самые разные обстоятельства:

1. Невыполнение работниками предприятия своих обязанностей или же выполнение их ненадлежащим образом. Важно понимать разницу – в том случае, если руководитель сделал замечание своему подчиненному, и он сделал из этого соответствующие выводы, то такую ситуацию назвать конфликтной нельзя. Спор возникнет только в том случае, если же каждая из сторон будет настаивать на своей правоте.
2. Нарушение прав работников компании их руководителем (сокращение перерывов, принуждение к превышению служебных полномочий и так далее).
3. Личные мотивы. Что самое интересное, в подавляющем большинстве случаев, разногласия возникают между рядовыми сотрудниками и не имеют под собой объективных оснований (то есть, имеет место неблагоприятный эмоциональный климат в коллективе, как любят говорить психологи и специалисты по кадрам) [3].

Опять-таки, вне зависимости от причин, приведших к возникновению недоразумения в рабочем коллективе, ситуация может набрать угрожающие масштабы и станет вопрос о выживании предприятия в принципе.

Именно поэтому Трудовой Кодекс РФ предусматривает несколько вариантов разрешения подобного рода вопросов [6].

Согласно действующему законодательству, социально – трудовым конфликтом является произошедшее разногласие между работодателем (владельцем компании или же его представителем) и подчиненным (сотрудниками) относительно регулирования рабочих отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Итак, конфликт – это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях [3].

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений.

Таким образом, трудовой конфликт – это столкновение противоположно направленных действий работников, которое вызвано расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях [3].

В зависимости от стадии развития трудовой конфликт может иметь различные формы: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т. д.

Разрешение конфликта – это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций, путем переговоров и устранением, либо неполным разрешением устранения причин конфликтных ситуаций. В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения [3].

Организация примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров определяется: Трудовым кодексом РФ, Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 57), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 58), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 59) [4, 6].

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет одно из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния, общепринятые и проверенные практикой - ведение переговоров. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудовлетворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон [7].

Главным принципом ведения переговоров считаются: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и паритетность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобода выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта; учет реальных и обоснованных возможностей обеспечения мероприятий, направленных на устранение (ликвидацию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; контроль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и ответственность за их осуществление.

При разрешении коллективных трудовых споров переговорный процесс необходим на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Российская трехсторонняя комиссия (третейский суд) по урегулированию социально-трудовых отношений – постоянно действующий орган, образованный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. [5].

Так, Положением об этой комиссии установлено, что ее основными целями являются согласование социально-экономических интересов федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудовых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне. Основные же задачи трехсторонней комиссии сводятся к следующему:

• обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
• ведение коллективных переговоров и подготовка генерального соглашения;
• развитие социального партнерства на федеральном уровне;
• оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений [7].

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфере занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, оказывать содействие в их деятельности и развитии социального партнерства на отраслевом и региональном уровнях [7].

При осуществлении примирительных процедур не менее чем правовые нормы, очень значимы общепризнанные правила коммуникации во время переговоров. Они обычно предполагают непременную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект конфликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется:

• уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая запальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;
• обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вникнуть в проблему, отвлекают от главного – общих интересов в конкретной сфере деятельности;
• четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде всего положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;
• важно не только то, что говорится, но и кто и как высказывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать «глухую оборону»;
• оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход примирительных процедур – достижение соглашения, удовлетворяющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т. е. какого-либо сговора [7].

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не панацея, но вполне могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в условиях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отношениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согласию, выбирать такой образ действий, который непременно учитывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании часто возникающих социально-трудовых конфликтов [7].

Заключение

С целью оптимизации управления в организациях определены методические подходы к урегулированию и профилактике трудовых конфликтов и разработана система управления трудовыми конфликтами, включающая конкретные программы и возможные социально-управленческие механизмы разрешения трудовых конфликтов.

Руководителям важно не стремиться моментально подавить конфликт любой ценой, особенно это касается, конфликтов с категорией – рабочие, вплоть до увольнения таких работников, а овладеть методикой управления конфликтной ситуацией: деструктивные элементы держать под контролем, а конструктивные элементы вводить и использовать для эффективного решения или урегулирования конфликта, включая переговоры между сторонами конфликта [1].