Привязанность как индикатор отношения работника к компании

Актуальность исследования

В условиях современного рынка труда, где конкуренция за квалифицированных специалистов постоянно растет, понимание и управление привязанностью сотрудников к компании становится ключевым фактором успешного управления персоналом. Актуальность темы обусловлена необходимостью повышения эффективности управления человеческими ресурсами и снижения текучести кадров в крупных организациях. Исследование привязанности работников к организации поможет компаниям разработать эффективные стратегии удержания персонала и повышения его мотивации.

Цель исследования

Целью данного исследования является изучение привязанности работника как индикатора отношения к компании, выявление факторов, влияющих на привязанность, анализ методов укрепления привязанности сотрудников и разработка рекомендаций для компаний по улучшению уровня привязанности персонала.

Материалы и методы исследования

Материалы исследования: данные о корпоративных практиках компании, системах мотивации, программах карьерного и профессионального развития, а также о создании благоприятной корпоративной культуры.

Методами исследования являются: метод кейс-исследования, метод теоретического и практического анализа, метод сравнительного анализа.

Результаты исследования

Преданность сотрудников организации – это особое отношение работника к своим руководителям, делу и коллегам. Она проявляется в верности компании, желании оставаться в ней как можно дольше, эмоциональной привязанности и идентификации с ней, увлеченности работой и принятии целей и ценностей организации [3, с. 44].

Фундамент для современных исследований преданности был заложен американским социологом Говардом Беккером. Он предложил концепцию, согласно которой формирование привязанности к новой среде не происходит мгновенно, а разворачивается постепенно и часто незаметно для индивида посредством ряда «небольших шагов» или личных решений, каждое из которых первоначально не имеет ощутимых или значительных последствий. Например, привязанность к организации, в которой работает человек, может развиваться через последовательность решений, таких как вклады в пенсионный фонд, принятие повышений и дополнительных обязанностей, приобретение жилья в ипотеку в соответствии с текущим доходом и так далее. Беккер отмечает, что каждое из этих, казалось бы, несвязанных решений, подобно кирпичам, возводит стену, которая со временем становится непреодолимой, символизируя возникновение прочной привязанности, которую сложно разорвать.

Исследования преданности сотрудников, основанные на работах Беккера, выделили самостоятельное раннее направление в этой области, известное как социологическое, поведенческое или иррациональное. Это направление трактует преданность как особое поведение, при котором сотрудник продолжает работать в организации, даже если имеются альтернативы с более привлекательными условиями и перспективами. Такое поведение объясняется концепцией вложенных ресурсов, согласно которой сотрудник, проработав в организации определенное время, накапливает в ней определенные активы, которые с течением времени превращаются в факторы, удерживающие его от ухода из организации.

Сильная сторона поведенческого подхода к изучению преданности заключается в способности предсказывать и объяснять текучесть кадров, то есть частоту увольнений сотрудников из организации. Однако постоянная работа в одной компании может быть обусловлена не только стремлением избежать финансовых потерь при уходе, но и другими факторами.

Учёные различают преданность компании и удовлетворённость работой по двум критериям: объект и характер. Удовлетворённость связана с выполняемыми задачами, а преданность – с организацией в целом. Если удовлетворённость – это отношение к объекту, то преданность – это отношение к определённым действиям по отношению к компании. Согласно исследованиям, поведенческие намерения (аттитюды к специфическим действиям) сильнее связаны с реальным поведением, чем отношение к объектам.

Джон Мейер и Натали Аллен объединили исследования поведенческой и аттитюдинальной преданности компании, определив в структуре преданности два аспекта: эмоциональный и инерционный.

Эмоциональная преданность – это эмоциональная привязанность. Сотрудники с сильной эмоциональной преданностью разделяют ценности компании, идентифицируют себя с организацией и чувствуют себя её неотъемлемой частью. Они стремятся оставаться членами организации как можно дольше.

Инерционная преданность отражает стоимость ухода из организации. Этот аспект формируется из-за того, что сотрудник вкладывает в компанию свои усилия, знания и опыт. Если он уйдёт, эти инвестиции окажутся бесполезными. Те, кто испытывает инерционную преданность, хотят продолжать работать в организации.

В дальнейшем Аллен и Мейер включили в свою теорию третий элемент – нормативный компонент, основанный на исследовании Вайнера, который утверждал, что люди могут испытывать преданность организации из-за этических или моральных обязательств.

Таким образом, нормативная преданность становится чувством долга, формирующимся в процессе культурной и организационной социализации. Сотрудники, обладающие нормативной преданностью, воспринимают своё пребывание в организации как свой долг.

Внимание, которое компания уделяет своему сотруднику, играет важную роль в формировании его лояльности [1, с. 108]. Осознание своей ценности для компании способствует положительному отношению к ней и желанию ответить доверием. Человеческий фактор нельзя переоценить – мы имеем дело с людьми, которые выполняют свои обязанности и участвуют в системе взаимоотношений. Сотрудник не сразу проявляет лояльность к новой организации. Он становится преданным, когда компания показывает, что достойна этого, создаёт условия для такого отношения и оправдывает оказанное доверие [4, с. 37].

Один из сложных вопросов – как определить уровень преданности сотрудников, ведь это, в первую очередь, эмоциональное понятие. Однако существуют несколько показателей, которые могут помочь оценить уровень преданности в компании:

1. Текучесть персонала – простой показатель, который учитывает количество уволившихся сотрудников за определённый период времени. Нормальный уровень текучести 10–12% был ещё 10 лет назад, но сегодня он может достигать 20% и даже 35% для некоторых отраслей.
2. Уровень потенциальной текучести, определяемый опросными методами. Сотрудников периодически опрашивают в анонимной форме о том, как долго они планируют проработать в компании. Полученная цифра будет ближе к реальности благодаря анонимности.
3. Мотивированность и удовлетворённость работой. Существуют различные опросники для оценки этих показателей, но важно не смешивать их в процессе оценки.
4. Уровень конфликтности в команде определяется индивидуальными особенностями каждого сотрудника и его склонностью к определённому стилю разрешения конфликтов. Эти стили включают конкуренцию, избегание, приспособление, сотрудничество и компромисс.
5. Эмоциональная вовлечённость сотрудников влияет на их восприятие работы, фокусируясь на эмоциональных аспектах, а не только на формальных параметрах. Этот фактор является ключевым для формирования лояльности сотрудников к компании. При разработке опросников или структурированных интервью для оценки эмоциональной вовлечённости необходимо учитывать ощущения, которые вызывают различные аспекты работы компании у сотрудников.
6. Оценка системы управления персоналом, компенсационных пакетов, информационных систем, корпоративной культуры и взаимодействия с непосредственными руководителями также важна для определения уровня удовлетворённости сотрудников и их лояльности к компании.

Дополнительные показатели преданности сотрудников компании включают: отношение к рабочему времени, соблюдение норм и правил, инициативу, активную позицию, готовность защищать интересы компании, отзывы о компании и заинтересованность в развитии. Важным аспектом является восприятие сложностей как вызовов или препятствий.

Формирование лояльности должно осуществляться на всех этапах: подбора, адаптации, мотивации, обучения и развития корпоративной культуры [2, с. 73]. Каждый элемент системы управления персоналом оказывает влияние на лояльность сотрудников, и ни один из них не может быть проигнорирован.

Ключевым элементом стратегии развития лояльности является информационная система в компании. Она подчёркивает открытость компании для сотрудников. Эффективное распространение информации помогает расставить правильные акценты в информационном потоке внутри компании. Важно делиться информацией о достижениях компании и её сотрудников. Гордость и уважение являются одними из ключевых эмоциональных факторов, влияющих на лояльность.

Выводы

Привязанность работника обусловлена удовлетворением его потребностей на рабочем месте, включая чувство принадлежности, удовлетворение от работы, доверие к руководству и коллегам, возможности для профессионального и личностного развития. Одновременно компания также имеет ответственность по отношению к работникам, способствующим их привязанности через создание благоприятной атмосферы, возможностей для профессионального развития, честной и справедливой системы вознаграждения и поощрения. В свою очередь, работники, чувствующие привязанность к компании, готовы вкладывать больше своей энергии и усилий в работу, что является важным фактором для успеха компании. Важно осознавать, что лояльность, как и любые эмоции, не может быть приобретена, но может быть развита через укрепление партнёрских связей между сотрудником и компанией.

1. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей // Персонал–Микс. – 2003. – № 1. – С. 107-111.
2. Петрова О.А. Лояльное поведение сотрудников в организации как психолого-экономический феномен // Экономическая психология. Туризм. Экология (материалы девятой научно-практической конференции). – 2007. – С. 71-75.
3. Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал, Т. 27. – № 2. – 2006. – С. 44-59.
4. Чудакова Е.А. Система управления удовлетворенностью и лояльностью персонала // Управление человеческим потенциалом. – 2005. – № 3. С. 35-41.