Разработка системы мотивации в компании «N»

Важным условием повышения эффективности использования трудовых ресурсов в компании является мотивация к труду, которая, в конечном итоге, отражается на доходах. Для резкого подъёма продаж в отрасли и повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходим действенный механизм, который бы кардинально изменил ситуацию в компании. Для решения выявленных проблем предлагается разработка комплексной программы стимулирования сотрудников.

Для повышения трудовой активности персонала широко используются система материального стимулирования, в которой применяются различные формы премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты, надбавки и т. д.

Эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т. е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Используемая в компании «N» система вознаграждения является недостаточно эффективной, так как она вызывает у работников данной организации неудовлетворительность способами ее определения и распределения, а также лишает ее стимулирующего воздействия.

Так как результатом труда на данном предприятии выступает не продукт, а услуга, более разумно будет использование показателей продаж, предполагающих установление прямой зависимости между размером вознаграждения и объёмом продаж.

Актуальность темы исследования

Актуальность темы данной работы определяется тем, что повышение мотивации персонала прямым или косвенным образом побуждает работника вести себя соответственно задачам бизнеса. Это крайне важный аспект эффективного управления трудовыми (человеческими) ресурсами, потому что он определяет производительность труда в коллективе.

Задачи

Поставлены следующие задачи:

• проанализировать существующие системы мотивации в компании;
• провести анализ кадрового потенциала организации;
• исследовать текущую систему мотивации персонала и выявить существующие проблем;
• разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала организации;
• оценить эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала;
• разработать регламент внедрения предложенных мероприятий.

Объекты исследования

Предметом исследования работы является система мотивации персонала организации. Объектом исследования является компания «N».

Методы исследования

Для научного исследования планируется использовать несколько методов, основными из них являются:

• изучение теоретических источников по теме исследования;
• сравнительно-сопоставительный;
• аналитический;
• метод изучения производственной документации.

Обзор научной литературы для дальнейшего составления рабочего плана и библиографии магистерской диссертации

Образ литературы для магистерской диссертации составляет не менее важный этап, чем основная часть научно-исследовательской работы. Подробный и кропотливый подбор и анализ источников информации помогает оценить степень разработанности и исследования выбранной темы, отчего уже будет зависеть научная новизна и практическая значимость результатов проделанной работы.

Данный процесс исследовательской работы помогает систематизировать и структурировать информацию, а также оценить необходимость для научных изысканий по выбранной тематике.

Таблица

Заключение

Таким образом, при исследовании мотивации трудовой деятельности персонала в теоретической части данной работы были проанализированы и представлены научно-теоретические понятия мотивации персонала. Анализ показал, что существует значительное количество определений мотивации. В качестве рабочего определения можно принять следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение персонала означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.

На сегодняшний день в науке существует два базовых направления теорий мотивации: процессуальные и содержательные. Основными недостатками содержательных теорий мотивации является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако огромной заслугой авторов этих теорий является то, что их авторы предприняли попытку классификации и взаимосвязи потребностей. Эти теории очень часто исследуются учеными и применяются на практике. В наибольшей степени это утверждение касается теорий А. Маслоу и Ф. Герцберга.

Анализ практики стратегического управления в ряде российских компаний данной области выявил значительные риски недостижения большинством из них целевых темпов экономического роста несмотря на наличие стратегических планов. Одной из коренных причин неэффективной реализации стратегии является отсутствие релевантной системы мотивации персонала. Система мотивации, созданная на базе соответствующих ключевых показателей эффективности (КПЭ), либо не в полной мере коррелирует со стратегическими целями компании, либо вовсе отсутствует.

В результате анализа собранной в результате анкетирования информации можно отметить, что существующая система мотивации может определена как недостаточно эффективная. Однако, условия труда улучшаются, что подтверждают данные опроса и показатели текучести кадров.

В качестве основных проблем системы мотивации предприятия можно выделить: высокий уровень неудовлетворённости системой материального и нематериального стимулирования труда, вследствие чего размер заработной платы побуждает эффективно работать лишь 17% персонала; отсутствие четкой взаимосвязи между индивидуальным вкладом сотрудника и его вознаграждением. Выплата премий также не влияет на рост групповой производительности и результатов труда. Причинами недовольства нематериальными формами мотивации труда в компании «N» является отсутствие признания со стороны руководства и неудовлетворенность служебным ростом. Кроме того, на предприятии существует высокая доля сотрудников, неудовлетворенных графиком предоставления отпусков.

В целях совершенствования материальной мотивации компании «N» можно предложить ввести новую систему оплаты труда сотрудников на основе личного вклада каждого сотрудника и его эффективности работы на предприятии, а также разработать Положение о премировании персонала предприятия. Поскольку на предприятии имеется высокая доля сотрудников, неудовлетворенных графиком предоставления отпусков, то необходимо составление гибкого графика, учитывающего изменение обстоятельств в жизни каждого сотрудника.

Повышение квалификации и успешное продвижение по служебной лестнице также является выражением признания заслуг данного работника в коллективе, и служат мощнейшими факторами формирования трудовой мотивации. При этом основанием для повышения (понижения) квалификации, должна быть аттестация или оценка персонала, проводимая аттестационной комиссией, выбираемой из числа квалифицированных специалистов компании «N», осуществляемая один раз в год.

Внедрение предложенных выше мероприятий, позволит повысить мотивацию сотрудников организации, обеспечив эффективность их работы и удовлетворённость оплатой труда.