Подходы и принципы управления вовлеченностью персонала на современных предприятиях

На современном этапе развития общества и экономики тема вовлеченности активно обсуждается в разных сферах, включая социальную и организационную психологию. Данный термин, как и любое новое научное понятие, имеет множество интерпретаций, часто противоречащих друг другу. До сих пор остается неясным, как именно структурируется вовлеченность и какие механизмы способствуют ее формированию и влиянию на персонал [3, c.16].

Определение "вовлеченность персонала" трактуется неоднозначно в научном сообществе. Исследователи утверждают, что ключевые элементы этого процесса включают в себя стремление к знанию о своей работе, умение следить за новшествами и явную продуктивность в выполнении заданий. Эти факторы, по их мнению, являются фундаментом для активного участия человека в рабочем процессе. В отличие от этого, специалисты из Британского исследовательского института CIPD выдвигают собственное понимание данного понятия, акцентируя внимание на уровне сосредоточенности работника на поставленных перед ним задачах, его удовлетворенности выполняемой ролью и лояльности к значениям организации. Несмотря на это, критика высказывается в адрес их подхода за пренебрежение некоторыми ключевыми аспектами этой темы, которые представляют особый интерес для научного изучения [7].

Для того, чтобы найти пути повышения вовлеченности персонала организации, необходимо проанализировать и раскрыть понятие «вовлеченность персонала», проанализировать современные подходы к управлению вовлеченностью персонала, выявить проблемные области и предпринять необходимые действия.

Из-за неоднозначности термина «engagement», который на русский язык может быть переведен не только как вовлеченность, но и как «вовлечение» (involvement), привлечение (attraction), стоит обратить внимание на значение данного термина и на то, как его определяют разные авторы (таблица 1).

Таблица 1

Контент-анализ дефиниции «вовлеченность персонала»

На наш взгляд, вовлеченность персонала характеризуется позитивным и уважительным отношением к компании и ее деятельности, а также согласованием с ее целями и миссией. Это предполагает осознание важности своего вклада в развитие организации, стремление к совместному росту через инициативность и внедрение новшеств, а также непрерывное двустороннее общение между руководством и подчиненными (делегирование обязанностей, взаимная поддержка в профессиональной и рабочей сферах).

В зарубежных источниках концепция вовлеченности персонала включает в себя пять основных принципов [4; c.51]:

1. Вовлеченность зависит от вложений физической, умственной и психологической энергии в различные объекты.
2. Степень вовлеченности работника влияет на эффективность трудовой деятельности.
3. У различных сотрудников проявляется различная степень вовлеченности в работу, вовлеченность работника является плавающим показателем, который в определённых границах может изменяться. Ширина диапазона изменения также является определённым индикатором вовлеченности работника.
4. Вовлеченность персонала может иметь как количественные, так и качественные выражения.
5. Количество дополнительно изученного материала, связанного с любыми аспектами деятельности организации, прямо пропорционально качеству и количеству вовлеченности работника в это участие.

Эволюция понятия «вовлеченность» персонала представлена в таблице 2.

Таблица 2

Подходы к понятию «вовлеченность» персонала на разных периодах развития системы управления человеческими ресурсами

Чтобы обеспечить влечение и активное участие работников в жизни компании, крайне важно создавать обстановку, где каждый сотрудник ощущает поддержку, уважение и признание своего вклада. Для повышения заинтересованности и вовлеченности команды необходимо сосредоточить внимание на нескольких ключевых элементах:

1. Наличие четкой, открытой и двусторонней связи между управлением и работниками способствует более глубокому пониманию и взаимодействию.
2. Предоставление возможностей для личного и профессионального роста, что побуждает сотрудников стремиться к лучшим результатам.
3. Разработка системы поощрения и признания, основанной на справедливости и конструктивности, что способствует укреплению чувства значимости среди сотрудников.
4. Определение четких общих целей и наделение сотрудников автономией для их достижения с обеспечением необходимыми ресурсами, что поддерживает инициативность и самостоятельность в действиях.

На сегодняшний день бизнес-организации активно разрабатывают и применяют специализированные методики для повышения активности своих сотрудников, имеющие возможность оценки достигнутого эффекта. Проанализируем самые известные подходы в этой области.

Компания «Делойт Туш Томацу Лимитед», известная как одна из четырех ведущих фирм в мире по предоставлению аудиторских и бухгалтерских услуг, создала и прославила собственный подход к вовлеченности сотрудников, известный как модель вовлеченности персонала «Делойт». Учитывая, что в «Делойте» трудятся более 330 000 человек по всему миру, важность заинтересованности каждого сотрудника в успехах компании крайне высока. Проработанная на основе двухлетних исследований, ключевая цель этой модели заключается в активизации участия персонала в жизни компании [5].

Рассмотрим аспекты, важные для вовлеченности сотрудников в работу компании "Делойт" с точки зрения принципа простоты:

1. Для того, чтобы члены команды чувствовали себя значимыми, необходимо обеспечить их должностями, которые соответствуют их профессиональным навыкам и желаниям. Осознание вклада каждого в общий успех компании повышает их мотивацию.
2. Успешность командной работы напрямую зависит от четкости поставленных целей и регулярного обучения. Эффективное управление предусматривает создание атмосферы, в которой каждый член команды точно знает свои задачи и видит пути их достижения [5].

Еще одним ярким примером является модель вовлеченности компании McKinsey известна как модель 7S, она включает мотивацию, вовлеченность персонала и стратегии компании. В данной модели формирование вовлеченности персонала строится на единстве и взаимосвязи семи ключевых элементов [6].

Схематично модель вовлеченности персонала 7S компании McKinsey представлена на рисунке.

Рис. Элементы модели вовлеченности 7S компании McKinsey

Более чем в 30 странах мире распространена деятельность Towers Watson, компании, занимающейся кадровым консалтингом и управлением рисками, где работает свыше 14 тысяч человек. Она предлагает уникальную методику оценки вовлеченности персонала, акцентируя внимание на таких элементах, как лояльность к фирме, атмосфера в коллективе и эмоциональный климат. В рамках этой методики поведение сотрудников категоризируется по трем основным типам – "вовлеченные", "включенные" и "заряженные", причем "вовлеченные" отличаются особым преданством и готовностью идти на дополнительные шаги за рамками стандартных обязанностей [2].

Таким образом, исследования процесса вовлеченности персонала является необходимым для любой современной организации, поскольку персонал – это опора руководителя, и чем больше заинтересован сотрудник в своей работе, тем выше его производительность, тем больше прибыль организации, тем больше возможностей у организации в сфере инвестирования и дальнейшего ее развития. Эффективное управление вовлеченностью позволит компаниям, производящим высокотехнологичную продукцию, наиболее качественно и быстро решать задачи и достигать поставленные цели.