Разработка проекта мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом в ООО «Западная Сибирь Ойл Групп»

Таблица 1

Основные цели проведения мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом в ООО «Западная Сибирь Ойл Групп»

Разработана следующая схема выявления лидерского потенциала у сотрудников ООО «Западная Сибирь Ойл Групп»:

• тестирование участников конкурса с целью диагностики лидерских черт;
• отбор наиболее подходящих кандидатов;
• помещение участников в специально сконструированную ситуацию, инициирующую проявление лидерского потенциала (деловые игры); выявление лидеров;
• интервью с участниками для получения биографических сведений, выяснения особенностей профессионального пути, карьерных планов на будущее; утверждение списка победителей.

Работа по проведению в ООО «Западная Сибирь Ойл Групп» конкурса «Молодой лидер» включает в себя несколько этапов (рис.).

Рис. Схема проведения конкурса «Молодой лидер»

Алгоритм конкурса «Молодой лидер» включает:

• информирование сотрудников о проведении конкурса и условиях участия в нем (требования к участникам: возраст не старше 35 лет, высшее образование; стаж работы на предприятии не менее 3 лет); сбор анкет и формирование группы участников;
• работа по составлению «идеальных профилей» руководителей различных направлений (техническое, финансовое, административно-хозяйственное и работа с клиентами);
• тестирование участников и проведение интервью;
• отбор конкурсантов, наиболее соответствующих идеальным профилям;
• проведение постдиагностических интервью с участниками, не прошедшими во второй тур конкурса;
• проведение деловых игр в подгруппах (второй этап конкурса);
• постдиагностические интервью с конкурсантами второго тура;
• определение победителей на основании результатов тестирования, деловых игр и интервью;
• составление индивидуальных психологических портретов на каждого участника;
• составление группового отчета, рекомендаций по перспективным направлениям развития ООО «Западная Сибирь Ойл Групп» в целом.

По результатам проведения конкурса «Молодой лидер» в ООО «Западная Сибирь Ойл Групп» планируется формирование списка кандидатов для кадрового резерва.

Создание стратегического резерва и внесение изменений в структуру резерва руководителей ООО «Западная Сибирь Ойл Групп»

Стратегический резерв должен состоять из сотрудников в возрасте до 40 лет, обладающих высоким уровнем профессиональных и лидерских качеств и способных оставаться на своих должностях до 10–15 лет в долгосрочной перспективе. При этом один и тот же сотрудник может участвовать и в оперативном, и в стратегическом резерве (как наиболее приемлемый кандидат на замещение низшей управленческой позиции). В последнем случае руководство организации и сам сотрудник оценивают возможность замещения более высокой руководящей должности через серию временных назначений.

Чтобы сделать список резервов менее формальным и более эффективным, при его составлении необходимо учитывать некоторые требования:

• должности для назначения должны быть точно определены в соответствии с названиями должностей и штатным расписанием организации и назначены в соответствии с иерархией уровней управления;
• должны быть отражены основные требования к замещаемой должности, определенные ее профессиональной программой, и предельные ограничения критериев для кандидатов (образование, возраст, стаж работы и т. п.);
• должны указываться сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения об образовании: его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения;
• должно указываться время пребывания в резерве (дата зачисления в кадровый резерв);
• должны быть приведены выводы и рекомендации последней аттестации, содержащие оценку профессиональных, деловых и личных качеств кандидата и предложения по его служебному продвижению;
• должны быть отражены результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе поиска и отбора (соответствие формальным требованиям, лидерский потенциал, обучаемость, способность быстро осваивать теоретические и практические навыки);
• должна быть предусмотрена возможность контроля за вероятными изменениями в положении кандидата: назначение на должность; исключение из списка резерва с указанием причины (увольнение, переезд в другую местность, снижение результативности и требовательности к себе и т. п.); награждение государственными, ведомственными и корпоративными наградами; присвоение почетных званий и т. д.

Предлагается внутри предприятия внедрить анализ содержания деятельности на рабочих местах/должностях.

Исключение из кадрового резерва может и должно выступать в качестве средства воспитательного воздействия на персонал компании.

Предстоит организовать систему обучения и оказания методической помощи для всех руководителей и экспертов, задействованных в системе работы с резервом кадров.

Паспорт рабочего места/должности должен включать следующие характеристики:

1. Полное и сокращенное наименование, а также код подразделения и должности в соответствии со Штатным расписанием;
2. Отношения подчиненности сотрудника, занимающего данную должность, включая его непосредственное административное подчинение, а также косвенное или функциональное подчинение по отдельным вопросам.
3. Области ответственности (по объектам воздействия или управления и режимам воздействия на данные объекты);
4. Структурированный по областям ответственности перечень задач деятельности;
5. Методы стимулирования и критерии оценки результатов работы сотрудника;
6. Особые права и ответственность.

Внедрение разработанных рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом компании будет проходить в несколько этапов:

1. Разработка плана мероприятий и документов, регламентирующих механизм формирования кадрового резерва;
2. Обсуждение обновленной системы управления кадровым резервом в ООО «Западная Сибирь Ойл Групп»;
3. Внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым резервом.
4. Контроль мероприятий.

На основании этого плана сотрудники и руководство компании смогут эффективно использовать предложенные мероприятия для снижения рисковых ситуаций и повышения эффективности.

Таблица 2

График мероприятий по внедрению управленческих решений по совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО «Западная Сибирь Ойл Групп»

Первый этап предполагает разработку планов мероприятий и документов, регламентирующих формирование кадрового резерва ООО «Западная Сибирь Ойл Групп». Данный этап включает в себя внесение изменений в существующие документы, такие как Положение о кадровом резерве и регламентирующие аспекты формирования сил молодежного и стратегического резерва.

Используемые материалы должны содержать информацию о самих сотрудниках (о текущем образовании, курсах обучения, полученных наградах).

На втором этапе реализации мероприятий необходимо обсудить систему управления кадровым резервом сотрудниками ООО «Западная Сибирь Ойл Групп».

Следующим этапом является реализация программы мероприятий по принятию управленческих решений по вопросам формирования готовности персонала ООО «Западная Сибирь Ойл Групп», а руководство компании оценивает эффективность мероприятий и разрабатывает программу аттестации на будущие периоды.

Четвертый этап – на данном этапе в течение года проводится контроль графика мероприятий.

Данные мероприятия будут способствовать повышению эффективности системы управления кадровым резервом ООО «Западная Сибирь Ойл Групп» и оптимизации всей системы управления персоналом.