Для эффективности работы персонала важное значение приобретает диагностика реакции персонала на материальное стимулирование труда. Диагностика является необходимостью и существенным звеном, соединяющим процессы мотивации и стимулирования труда. Порой ошибки в выборе средств воздействия на персонал дорого обходятся для организации. Поэтому умение предвидеть, как те или иные стимулирующие воздействия могут воплотиться в мотивацию сотрудников, образуют немаловажную составляющую компетентности руководителя.
Определение реакции персонала на материальное стимулирование должно начинаться с понимания того, что работник – это не только рабочая сила, обладающая способностью к труду, а человек со всеми проявлениями его личностных качеств, которые влияют на его трудовую активность.
Следует усвоить, что детерминантами трудового поведения являются потребности и интересы. Потребности – это недостаток чего-либо или желание индивида иметь что-либо. Интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребностей интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд человека.
Следующим этапом диагностики реакции персонала на материальное стимулирование является изучение руководителями потребностей и интересов своих подчиненных. Это позволит выявить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что стимулирование, которое сработало один раз, будет эффективным все время. Изучение потребностей и интересов работников -процесс непрерывный. Для этого могут использоваться личные наблюдения руководителей и социологические исследования, которые позволяют определить ценностно-ориентационные процессы.
Социологические исследования оценки материальных стимулов могут осуществляться методом опроса, анкетирования, методом наблюдения, эксперимента и т.п.
На основе этих исследований можно представить отчет, в котором должны содержаться рекомендации с обоснованием социальных и экономических последствий использования конкретных материальных стимулов.
Для выработки таких рекомендаций, в свою очередь, необходимо провести оценку значимости мотивов трудового поведения персоналом конкретной организации. При этом следует иметь в виду, что структура мотивов одновременно инерционна и подвижна, причем соотношение инертности и подвижности непостоянно во времени и неодинаково для различных групп работников.
Мотивы действия людей разнообразны и не всегда в их числе мотив труда находится на первом месте.
Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные ему блага, тем важнее роль труда в его жизни и трудовая активность. Мотивы удовлетворяются через стимулы, следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы, которое вызвало бы наиболее целесообразное для организации трудовое поведение работников. В качестве стимулов могут выступать заработная плата, премии, похвала, благодарность и т.д. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется стимулирование, и стараться избежать преувеличения возможностей отдельных стимулов, поскольку человек имеет весьма сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Система стимулирования включает много взаимосвязанных элементов. Материальное стимулирование так же важно, как и нематериальное. При этом первичным является материальное стимулирование. Оно более понятно для сотрудников и, если предприятие начинает совершенствовать систему стимулирования, то начинать надо с оплаты труда.
Для достижения желаемых результатов руководители предприятий должны стремиться к обеспечению строгой зависимости между качеством и результатами труда и его материальным вознаграждением. При этом обе стороны реализуют существующие у них интересы, хотя на практике точно обеспечить соответствие меры труда и меры вознаграждения весьма сложно.
Важно отметить и то, что люди, имеющие денежную мотивацию, предпочитают получать вознаграждение за свои собственные усилия. Они не намерены работать в коллективах, если считают оказание любого вида помощи коллегам по работе потерей времени и, следовательно, результата и заработной платы. В торговле люди, как правило, работают командами, следовательно мотивировать надо всю команду, а внутри ее уж каждого работника.
По мнению исследователей, там, где мотивацией являются деньги, руководить проще только в одном смысле. Люди с подобной мотивацией готовы выполнять неинтересную работу, выполнять все указания руководителя, ставят работу выше интересов семьи [1].
Важное значение в стимулировании материально ориентированных сотрудников имеет продуманная система вознаграждения в случае снижения результативности труда. Ведь в данном случае будет снижаться уровень заработной платы и, следовательно, ее стимулирующая функция, и как следствие – дальнейшее снижение результатов [2].
Чтобы получить мотивированного работника и на основе этого постоянно повышать производительность и конкурентоспособность, руководители организаций должны овладеть искусством стимулирования персонала и использовать весь арсенал имеющихся вознаграждений. Иначе под влиянием рыночных механизмов в отрасли может происходить замена не очень качественных трудовых ресурсов еще менее качественными со всеми вытекающими из этого последствиями.
.png&w=640&q=75)
