Факторы влияния на формирования механизма организационной культуры в органах муниципальной власти

Большая значимость муниципального уровня управления в российском обществе, возрастающие требования к его эффективности актуализируют проблему и эффективности деятельности муниципальных служащих. Рост количества занятых на муниципальном уровне, вызванный увеличением занятости в сфере услуг, существенно повышает значимость оценки эффективности их деятельности.

Культура в целом, а организационная культура в частности является неотъемлемой частью любых трудовых отношений вне зависимости от количества субъектов трудовых отношений.

Формирование и развитие организационной культуры не является самоцелью управления. Это одно из направлений повышения эффективной работы организации, в том числе и муниципальных служащих. Самоцель управления можно рассматривать через переменные организационной культуры – функциональные, структурные, динамические, типологические и факторные.

Организационная культура – эффективное взаимодействие сторон социально-трудовых отношений в органах государственной и муниципальной власти, которое основывается на общей, разделяемой сторонами системе убеждений, идей, взглядов и ценностей, связанных с жизненным циклом любой организации, методами достижения целей, способами, управлением, стратегией развития организации, неотъемлемой частью которой является деловая и корпоративная этика, что позволяет на основании эффективных инструментов организационной культуры формировать подходы к управлению социально-экономической и социально-трудовой средой [1, c. 158].

Под механизмом организационной культуры понимается система методов, принципов, технологий, инструментов воздействия организационной культуры (в органах муниципальной власти) – субъекта управления, на объекты управления – социально-экономическое поведение граждан, социально-трудовую сферу общества, и т. п. [2, c. 84].

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри системы государственного управления, обеспечивая единение общества. Она влияет на доверие граждан к действующей системе государственной власти, а ее механизмы способствуют формированию не только ценностной составляющей, но и социально-ответственного поведения, как индивидов, так и социальных групп в обществе.

Как и любая система, организационная культура является прежде всего системой, она испытывает на себе воздействие ряда факторов. Сущность этих факторов и степень их воздействия на организационную культуры самая разная. Существуют как факторы, влияющие непосредственно на саму организационную культуру как закрытую систему, так и факторы, которые оказывают воздействие на организационную культуру как на открытую систему. Т. е. имеются факторы, которые, с одной стороны, влияя на организационную культуру, тем или иным способом влияют и на функционирования всей системы государственного управления.

Так, в качестве связующих факторов развития организационной культуры и процесса функционирования государственного управления следует выделить [3, c. 216]:

• Профессиональные факторы. Они влияют на характер взаимоотношений сотрудников в коллективе, влияют на ценностные ориентации;
• Факторы отраслевой принадлежности. Т. е. это такие факторы, которые видоизменяются в зависимости от характера выполняемой работы, либо от характера декларируемых целей;
• Внутренние и внешние факторы;
• Объективные и субъективные факторы;
• Временные факторы;
• Позитивные и негативные факторы.

Профессиональные факторы влияют на характер взаимоотношений сотрудников в коллективе, зависят от организации рабочего процесса, количества согласительных процедур, системы контроля и т. п.

Внутренние факторы представляют собой особенности организации, особенности внутренней среды организации. Они являются наиболее управляемыми, предсказуемыми при формировании организационной культуры. К ним относят кадровую политику, структуру организации, стиль руководства. К таким факторам можно отнести систему поощрения и мотивации, применяемую в организации, цели организации, миссию организации, если она не скрыта от сотрудников, и др. [5, c. 218].

Внешние факторы представляют собой особенности внешней среды. Они требуют тщательного анализа для приведения их в соответствие с требованиями системы государственного управления и организационной культуры в органах государственной и муниципальной власти. К ним относят такие факторы, на характер которых трудно воздействовать, однако их влияние значительно.

Объективные факторы – факторы, действующие вне зависимости от желания руководства или сотрудников организации.

Субъективные факторы – факторы, действующие, в том числе и благодаря целенаправленному или опосредованному воздействию руководства или сотрудников организации [4, c. 172].

Временные факторы могут быть постоянного и временного действия. Факторы постоянного действия легко учитывать при формировании организационной культуры, они прогнозируемы, понятны. Напротив, временные факторы трудно предусмотреть, а поэтому их влияние на организационную культуру сложно предугадать. Анализ влияния временного фактора возможен в большинстве случаев лишь тогда, когда фактор уже стал оказывать свое влияние. Временные факторы могут представлять собой самые разные проявления как внешней, так и внутренней среды – начиная от ухода сотрудника в отпуск или на больничный, заканчивая введением эмбарго, санкций, запретов, ограничений и тому подобных мер.

Позитивные факторы благоприятно влияют на организационную культуру, делают ее сильнее, менее подверженной влиянию негативных либо временных факторов. К позитивным факторам относят привлечение новых сотрудников, обладающих новой более сильной организационной культурой.

Кроме этого, некоторые факторы могут быть управляемыми и не управляемыми. Так, управляемые факторы – это осознанные воздействия. Влияние таких факторов можно искусственно как ослабить, так и усилить. Воздействовать можно на содержание факторов – вносить корректировки в организационную структуру, в принципы и методы кадрового делопроизводства и кадровой политики. Также изменение содержания управляемых факторов возможно путем лоббирования какого-либо закона.

Неуправляемые факторы – это факторы, которые возникают при отсутствии знаний об их существовании. В данном случае проблема может решаться обычным мониторингом. Однако, сам фактор может быть лишь частицей более общего процесса, на который нет возможности оказывать влияние, контролировать. Этот фактор будет продолжать действовать, несмотря на усилия [3, c. 218].

В условиях трансформации общества, на первое место выходят факторы формирования организационной культуры, а именно такие факторы, которые нуждаются в больших затратах для приведения их в действие. Если рассматривать формирование таких инструментов механизма организационной культуры, как отбор персонала, повышение его квалификации и обучение, то здесь можно говорить о наличии среднезатратных и низкозатратных факторов. Рассматривая органы государственной и муниципальной власти необходимо сказать, что постоянным фактором, который влияет на организационную культуру, является законодательство.

Стоит отметить, что факторы влияют на формирование механизма организационной культуры органа государственной и муниципальной власти в комплексе. Важным при формировании механизма эффективной организационной культуры органов муниципальной власти является необходимость выработать и поддержать эффективные рабочие взаимоотношения среди членов коллектива. Различные по своей сути ожидания и некоторые ценности могут развиваться в зависимости от направления деятельности того или иного органа государственной и муниципальной власти и в зависимости от характеристик личности, которые необходимы для работы в нем.

Так, если, например, управление по связям с общественностью того или иного органа государственной и муниципальной власти испытывает необходимость в прозрачных и транспарентных коммуникациях среди работников, а также в менее формальных рабочих взаимоотношениях, то, с большой долей вероятности, в нем будет цениться открытая точка зрения на все рабочие моменты.

И наоборот, отличающиеся от этого ценности и стили поведения, например, в правовом или организационном отделе органа власти, либо в правоохранительных органах, могут развиваться по другому типу. Структура коллектива, его социальный срез, возраст сотрудников, уровень образования и квалификации значительно влияют на состояние организационной культуры органа муниципальной власти.

 В любом случае, в поведении государственному служащему следует исходить из положений Конституции о том, что человек, его права и свободы есть высшая ценность. Каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени. Государственные и муниципальные служащие должны способствовать своим поведением формированию в коллективе как раз деловых взаимоотношений и взаимоэффективного сотрудничества между друг другом. Служащие обязаны вести себя корректно, доброжелательно, взаимовежливо, внимательно, демонстрировать терпение при общении с различными прослойками общества и коллегами. Внешний вид государственных служащих при исполнении ими своих обязанностей (в зависимости от условий службы и мероприятий, в которых они участвуют) должен способствовать уважительному отношению граждан к органам государственной власти, государственным организациям, органам местного самоуправления.

Внешний вид сотрудников должен соответствовать общепринятому деловому стилю. Этот стиль отличает официальность, а также сдержанность и аккуратность. Государственный служащий, который наделен властными полномочиями по отношению к другим служащим, должен являться неким образцом профессионализма и высокой репутации. Он должен оказывать воздействие на формирование в коллективе благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата. Здесь важную роль играет феномен лидера-руководителя.

Таким образом, на различных этапах управленческой деятельности государственных и муниципальных органов на формирование механизма организационной культуры воздействует множество факторов как внешнего, так и внутреннего окружения. Особую роль в этом процессе играет личная культура руководителя соответствующего органа, его личный пример, сложившиеся ценности и уровень социально-ответственного поведения, которые во многом определяют характер формирования механизма организационной культуры органа государственной власти.