Разработка эффективной системы материального стимулирования персонала

Успех деятельности любого предприятия во многом зависит от персонала: от его квалификации, исполнительской дисциплины, точности и качества выполнения поставленных задач. Для того чтобы побудить работников к достижению стратегических целей, стоящих перед организацией, необходима правильно выстроенная система мотивации персонала. Сбалансированная система мотивации служит важнейшим инструментом управления человеческими ресурсами, способствующим достижению устойчивых финансовых результатов.

Система мотивации персонала – это комплекс мер и инструментов, направленных на формирование устойчивого желания работников качественно исполнять свои обязанности, достигать корпоративных целей и повышать собственную квалификацию. Эффективная система мотивации не только способствует повышению продуктивности работы, но и укрепляет лояльность персонала, снижая текучесть кадров. Такая система включает как материальные, так и нематериальные методы воздействия на поведение и отношение сотрудников к труду.

Рассмотрим наиболее ключевой, с экономической точки зрения, аспект системы мотивации – материальное стимулирование.

Основные требования, которым должна удовлетворять эффективная система материального стимулирования персонала:

1. Побуждать работников на достижение конкретных задач и результатов деятельности, то есть стимулировать наиболее эффективно работать;
2. Привлекать высококвалифицированных работников, а также удерживать их;
3. Должна быть экономически обоснованной.

Главная цель эффективной системы материального стимулирования – добиться увеличения производительности и результативности работников.

Для того чтобы система материального стимулирования воспринималась как справедливая, необходимо особое внимание уделять показателям премирования, иными словами, ключевым показателям эффективности деятельности персонала.

Ключевые показатели эффективности – это количественные или качественные индикаторы, используемые для оценки степени достижения целей и выполнения задач организацией, отделом или отдельным сотрудником. Эти показатели показывают, насколько успешно выполняются поставленные планы.

Ключевые показатели эффективности, установленные индивидуально для работника – это количественные и качественные показатели деятельности, способствующие достижению целей, соответствующих плановой политике предприятия. Предназначены для реализации стратегических целей предприятия через постановку и оценку уровня достижения целей, а также формирования приоритетов в деятельности работников через постановку перед ними показателей эффективности в соответствии со стратегией развития предприятия. Обычно фиксируются в карте индивидуальных показателей, либо локальных нормативных актах, которые необходимы для отслеживания результативности работника в отчетном периоде и расчета фактической величины премии.

Ключевые показатели эффективности должны отвечать следующим критериям:

1. Результативность – показатель отражает результат, который должен быть достигнут, а не описывает процесс достижения этого результата;
2. Измеримость – достижение показателя можно точно зафиксировать и измерить;
3. Достижимость (точнее, труднодостижимость) – выполнение показателя представляет задачу, которая требует усилий от работника;
4. Управляемость – позволяет корректировать направленные усилия работников без необходимого серьёзного изменения системы мотивации;
5. Понятность – работник понимает, за что предприятие будет его вознаграждать; предприятие понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить.

Основным критерием эффективности системы мотивации, а именно системы материального стимулирования, является простота для понимания и прозрачность как для работников, так и для руководителей. Чтобы система была действенной, она должна строиться на ясных и конкретных подходах, исключающих двусмысленность и недопонимание.

Поэтому показатели премирования должны выстраиваться с учетом следующих принципов:

1. Показатели должны быть объективными, или, если это невозможно, субъективность показателей должна быть снижена до минимума;
2. Показатели должны иметь точное измерение. С количественными показателями все просто: есть алгоритм расчета, исходные данные и результирующее значение. С качественным несколько сложнее – оценку таких показателей необходимо формализовать (например, шкала со значениями «да» / «нет»);
3. Показатели должны отражать результаты деятельности, на которые сотрудники могут реально повлиять. В противном случае у персонала может появиться ощущение, что их вознаграждают либо лишают премии «ни за что».

Приведем пример показателей эффективности.

Таблица

Процесс выстраивания ключевых показателей эффективности заключается в комплексном процессе целеполагания, начиная от выбора и постановки одной или нескольких целей с установлением параметров допустимых отклонений, практическом осмыслении своей деятельности работником с точки зрения постановки целей, а также разработки плана их достижения экономически эффективными средствами.

Также необходимо акцентировать внимание на процесс постановки целевых значений для показателей. Целевое значение – это измеримый параметр показателя, сравнение фактического значения с которым позволяет измерить уровень выполнения ключевого показателя эффективности.

С одной стороны, целевые значения должны быть достижимыми. Но, с другой стороны, целевые значения должны быть достаточно высокими, чтобы действительно стимулировать сотрудников достигать необходимых организации результатов. Именно эта тонкая грань между реальностью и амбициозностью делает разработку целевых значений сложной задачей. Если целевые значения для показателей установлены слишком высоко и практически нереализуемы, работники воспринимают их как невыполнимые и теряют мотивацию. Высокие ожидания становятся источником стресса и неудовлетворенности. Вместо стремления достигнуть невозможного, работники могут выбрать путь наименьшего сопротивления, игнорируя заявленную цель. Если же целевые значения для показателей устанавливаются чересчур низкими, работники перестают прилагать значительные усилия. Таким образом, работники выполняют минимально допустимый объем работы, что ведет и замедлению темпов роста организации.

Таким образом, выстраивание системы материального стимулирования трудоемкий и длительный процесс, оказывающий серьезное воздействие на персонал. Если система материального стимулирования разработана качественно и учитывает специфику конкретного предприятия, то эффект будет положительным – увеличение производительности и результативности работников.