Кадровая работа в органах власти

Совершенствование современных систем управления человеческими ресурсами в органах власти является приоритетом стратегических целей развития кадровой политики любой организации.

В это время проблема особенно остро стоит перед государственными институтами в связи с усложнением всех сторон функционирования государственных органов.

Рассматривая кадровую работу органов власти необходимо выделить следующие элементы:

Подбор и отбор кадров

Подбор в органах власти осуществляется путем составления вакансии и размещения в интернет-источниках. В вакансии указываются основные обязанности, условия работы, требования к должности и размер заработной платы.

Профессиональный подбор работников в органах власти преследует цель определения профессиональной пригодности человека к выполнению конкретной работы. Его задача – отбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей для многих рабочих мест и должностей.

Профессиональная пригодность в органах власти устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических характеристик человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестирования и других методов выявления способностей человека.

На профессиональном отборе обращается внимание, прежде всего на наличие или отсутствие свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию, то есть на те свойства человека, которые определяются его генотипом, в отличие от фенотипа – совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять.

Важнейшим элементом стратегии управления в органах государственной власти является организация системы набора персонала, используемая отделом кадров (рис. 1).

Рис. 1. Система подбора и отбора персонала в органах государственной власти

Основная задача подбора и набора персонала в органах власти:

• обеспечить реализацию комплектования квалифицированным персоналом в соответствии с планом;
• обеспечить поиск и подбор кандидатов;
• избежать ситуаций, связанных с нехваткой или избытком персонала.

Подбор персонала является составной частью общей процедуры комплектования органов власти специалистами требуемой квалификации и компетентности.

В ходе проведенного анализа процедуры аттестации в органах власти были выявлены такие недостатки:

• нет четкой периодичности проведения аттестации;
• нередко работники оцениваются только формально (учитывают стаж работы, образование, данные служебных характеристик);
• в результате аттестации незначительному количеству работников рекомендуется переподготовка и повышение квалификации;
• отсутствие четких методических рекомендаций, регламентирующих механизм проведения аттестации муниципальных служащих в органах власти. В целях повышения эффективности процедуры аттестации важно изменить устоявшееся отношение к ней как к формальному мероприятию.

Основными проблемами, касающимися эффективности кадровой работы в органах власти, являются:

• недостаток адаптированных для современных условий технологий, дающих возможность объективно оценивать потенциал, перспективность муниципального служащего;
• недостаточная эффективность существующего механизма подбора и набора, позволяющего привлечь в систему муниципального управления молодых и высокообразованных работников;
• недостаточно разработана схема реализации карьерного роста перспективных (талантливых) сотрудников;
• слабость информатизации управления персоналом органов власти;
• слабая связь с высшими учебными заведениями по подбору персонала.

Решение обозначенных проблем в системе кадрового обеспечения муниципального управления позволит более оптимально реализовывать те задачи, которые стоят перед органами власти на местах.

Таким образом, в кадровой работе органах власти существуют следующие основные проблемы: недостаточная квалифицированность сотрудников, недостаток молодых кадров, неструктурированная система подбора и оценки персонала. Для решения данных проблем в органах власти необходимо провести мероприятия по совершенствованию организации кадровой работы.

С учетом выявленных проблем органов власти целесообразно предложить ряд мероприятий, представленных на рисунке 2.

Рис. 2. Мероприятия по совершенствованию кадровой работы в органах власти

Целесообразно рассмотреть предложенные мероприятия по совершенствованию кадровой работы в органах власти более подробно.

Оптимизация процесса по подбору кадров

Для решения вопроса с подбором кадров и оптимизации данного процесса рекомендуется применять определенные технологии и методы:

• Установить тесные связи с учебными заведениями, что на данный момент отсутствует. Такую взаимосвязь можно осуществлять посредством проведения брифингов со студентами последних курсов подходящих специальностей в сфере государственного муниципального управления.

Такого рода мероприятия позволят привлекать на работу дипломированных специалистов. Кроме того, с целью совершенствования процесса подбора сотрудников, также посредством сотрудничества с учебными заведениями, проводить так называемое профильное обучение. В данном случае подразумевается, что учреждение выбирает наиболее успешных студентов на потоке и оказывает им поддержку в процессе обучения путем предоставления базы практики с гарантией последующего трудоустройства.

В результате на период выпуска из университета у организации будет уже готовый специалист, не требующий адаптации и дополнительного обучения, а способный приступить к выполнению своих прямых обязанностей. Тем более стоит отметить, что молодежь работает активнее и легче находит общий язык с людьми, что необходимо в процессе осуществления трудовой деятельности.

Также с целью мотивации студентов и гарантированного получения работника к себе в команду, учреждение может выплачивать стипендию дополнительно к стипендии университета за высокие показатели по результатам экзаменов.

• Применять хедхантинг (HeadHunting) – переманивать работающих специалистов преимущественно «звезд» из других учреждений. Каждая организация имеет в своем штате так сказать «особенного» специалиста, профессионала своего дела, который приносит организации большой объем прибыли в одиночку, порой даже значительно опережая своих коллег.

С целью привлечения такого сотрудника в себе в команду стоит разработать предложение, которое будет содержать в себе условия лучшие, чем те, на которых он работает в данный момент. Предложение должно заинтересовать специалиста, и он не сможет отказаться от него, так у органов власти появится профессионал, способный не только качественно работать сам, но и обучить мастерству других специалистов.

Оптимизация процесса адаптации новых сотрудников

Обращаясь к результатам исследования, отметим, что в учреждении часто слабыми сторонами являются: недостаточная эффективность обучения персонала, а также недостаточная компетенция наставников.

Итак, для того, чтобы оптимизировать процесс адаптации новых сотрудников в органах власти, рекомендуется провести определенные мероприятия.

• Обучение наставников. Труд наставников включает два типа деятельности: профессиональный и педагогический. К выполнению профессиональных функций наставники подготовлены хорошо, а вот к выполнению педагогических функций по профессиональному воспитанию и обучению молодых специалистов многие просто не готовы и не имеют должной квалификации.

Так для решения такого вопроса необходимо провести обучение наставников при помощи системной модели, так сказать группового обучения. Такое обучение повысит квалификацию наставников. Обучение наставников можно провести своими силами без привлечения на то учителей.

• Увеличить срок обучения. С целью оптимизации процесса обучения на стадии адаптации рекомендуется увеличить срок обучения нового сотрудника до 3-х недель. В период обучения стоит ввести практическую часть, чего сегодня нет в учреждении, новички изучают лишь теорию.