Кадровая политика в органах местного самоуправления осуществляется путем проведения определенных действий - кадровой работой. Кадровая работа проводится путем реализации технологий, принципов, условий и механизмов.
Кадровая работа – деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур [8].
Кадровая работа на муниципальной и государственной службе представлена составными элементами, как планирование, отбор, образование и кадровое развитие, оценка и контроль деятельности, мотивация и социальный контроль кадров.
Кадровое планирование, как исходный элемент кадровой деятельности, представляет собой процесс по обеспечению службы необходимым количеством сотрудников. То есть утверждение кандидатов на соответствующие должности. Главной задачей планирования является сопоставить цели организации с потребностью в квалифицированном персонале, который будет способен этих целей достичь [4]. Таким образом, вывести оптимальную величину необходимых работников и время, в которое эти работники будут задействованы.
Россия является государством с обширной территорией, с многонациональным населением, с разнообразием природно-климатических условий и слабой заселенностью наибольшей части территории. В связи с этими условиями, наилучшим путем развития территориального управления является предельная децентрализация на основе самостоятельности муниципального управления. Учитывая данные условия, разработка стандартов и механизма планирования кадров является сложной задачей.
В России, на сегодняшний день действует более 24,5 тысяч муниципальных образований. Около 10 тысяч из них это новые образованные муниципалитеты. И становление органов местного самоуправления остается новым и неизученным вопросом [5].
Каждый государственный и муниципальный орган, а также организации используют кадровое планирование явно или неявно [2]. Коммерческие организации относятся к этому вопросу серьезно и ведут научно-исследовательскую деятельность в сфере планирования. Эта деятельность способствует оптимизации своих процессов для опережения конкурентов. Другие коммерческие организации уделяют лишь поверхностное внимание планированию персонала.
Кадровое планирование требует особого внимания и должного исполнения, так как неэффективное кадровое планирование может привести деятельность организации к самым серьезным проблемам в очень короткий период времени. Практически нереально просто выйти на улицу и подобрать подходящие кадры. Кадровое планирование требует особый подход с тщательно проработанным планом по заполнению сотрудником вакантной позиции, а также в последующем, снизить показатель текучести кадров [7].
Процесс отбора кадров осуществляется путем выбора из ряда претендентов одного или нескольких, которые наиболее подходят к критериям должности.
В недалеком прошлом отбор персонала был субъективным. После беседы соискателя с руководителем, руководитель выносил единоличное решение о приеме на работу. В это время руководитель опирался на субъективные показатели – интуицию и личные ощущения. На сегодняшний день такую ситуацию можно встретить довольно редко. Как минимум, первичную оценку профессиональных и личностных качеств, проводит компетентный специалист. Наличие такой тенденции обусловлена более серьезным отношением к отбору и найму сотрудников. Это следует рассматривать как положительную тенденцию.
Целью отбора кадров в органы местного самоуправления является утверждение на должность кандидата, который способен достичь результата эффективным образом. Согласно законодательству Российской Федерации предусматривается две основные формы поступления на государственную и муниципальную службу.
- в порядке назначения;
- на основании конкурса.
Претенденты обязаны представить необходимые документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.
Основными задачами конкурсного отбора в органы государственной и муниципальной службы являются:
- укомплектование государственных и муниципальных органов кадровым составом;
- реализация права граждан на равный доступ к государственной службе [6].
При наличии вакансий в органах государственной и муниципальной службы, среди претендентов проводится конкурсный отбор. Претендентам необходимо подать заявки на участие в конкурсе. Конкурсная комиссия, которая создается в соответствии с нормативно-правовыми актами, выносит решение. После чего, на основании данного решения, создается акт о замещении лицом, победившем в конкурсе, должности государственной или муниципальной службы.
Конкурс кандидатов проводится с целью выявления у кандидатов необходимых моральных, личностных и профессионально-деловых качеств. Эти качества необходимы для работы в государственной или муниципальной службе. Конкурсный отбор предполагает выделение наиболее достойных кандидатов на вакантные должности [1].
В российской практике выделяют две форму конкурсного отбора на муниципальную службу:
- конкурс документов, предусматривающий оценку кандидатов комиссией. Конкурс проводится с рассмотрением документов об образовании, трудовой деятельности, результатов прохождения тестирования. Также рассматриваются рекомендации и другие документы, предоставляемые претендентом на вакантную должность;
- конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания на соответствующие должности и завершается квалификационным экзаменом.
Гражданин, который впервые поступает на муниципальную службу, может быть принят с условием прохождения испытательного срока. Испытательный срок составляет от 3 до 6 месяцев. При неудовлетворительном прохождении испытательного срока, служащий может быть на прежнюю должность, либо уволен. Если служащий продолжает работать по окончанию испытательного срока, то он считается прошедшим испытание.
Также на замещение вакантных позиций в органах муниципального управления используется кадровое интервью и анализ анкеты данных. В результате анкетирования производится первоначальный отсев кандидатов. Это значительно упрощает работу кадровых служб. Помимо отсева, информация из анкет служит первоначальным источником данных кандидата. Характеристика кандидата с прошлого места работы и рекомендации от руководителя очень важны при приеме. В случае предоставления подобной информации, особое внимание уделяется ее достоверности. Так как сотрудник, ответственный за отбор, строит свои заключения на основе этой информации [3].
Кадровое интервью проводится с кандидатами, которые прошли все предшествующие этапы. То есть с кандидатами, указавшими верную информацию в анкетах, прошедших испытание, не имеющие противопоказаний для работы в государственных и муниципальных органах управления.
Помимо распространенных методов отбора на вакантные должности, применяются тестовые испытания и иные индивидуальные упражнения. Также применяется написание научных проектов и рефератов.
В сфере оценки персонала возникает необходимость в обеспечении наиболее эффективной системы работы с кадровым резервом.
Учитывая такую постановку задачи оценочные процедуры должны быть, представлены: собеседованиями (то есть индивидуальными интервью); поведенческими процедурами, которые могут быть как индивидуальными, так и групповыми; тестовыми методиками, основная цель которых заключается в определении степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям.
Комиссия определяет перечень определенных оценочных процедур, которые являются необходимыми на данном этапе.
Необходимо сформировать систему управления карьерой служащих. Для этого необходимо с лучшим по успеваемости и результатам ЕГЭ в районе абитуриентом заключить ученический договор и по окончании университета устроить его на муниципальную службу.
Управление деловой карьерой в организации должно носить системный характер и складываться из следующих элементов.
- программа развития карьеры работника;
- положение о кадровом резерве;
- система требований к должностям;
- оценка кандидатов на должность и на зачисление в резерв;
- механизм продвижения работника по карьерной лестнице.
Кадровый резерв, система адаптации персонала, система оценки персонала является неотъемлемым элементом эффективного управления карьерой, следовательно, поддержка карьерного развития в организации должна состоять из нескольких элементов, а именно:
- определение списка должностей, требующих замещения;
- создание кадрового резерва для замещения должностей;
- разработка системы требований, предъявляемых к кандидатам на должности;
- определение условий, при которых кандидат занимает вакантную должность (результаты оценки, аттестации и так далее);
- разработка административного механизма занятия должностей (приказы, распоряжения и так далее);
- разработка системы адаптации персонала в новой должности для более эффективной работы.
Предложенная модель разрешает:
- исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;
- поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;
- обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.
