Актуальность рассматриваемых в статье вопросов обусловлена стремительными преобразованиями нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность органов местного самоуправления: внесение изменений в Конституцию РФ и Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», принятие Федерального закона «Об общих принципах организации публичной власти в субъектах Российской Федерации», вынесение на рассмотрение проекта закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти». Перечисленное, несомненно, ведет к переосмыслению роли, положения и функционала местного самоуправления, которое становится «нижним звеном» вертикали государственной власти. Принципиально меняется характер межуровневого взаимодействия «органы государственной власти РФ – органы государственной власти субъекта РФ – органы местного самоуправления», акцентируется внимание на вопросах управления социально-экономическими процессами, значительно расширяется и усложняется поле деятельности муниципальной службы: изменяется содержание целей, задач, функций и полномочий органов местного самоуправления. В этой связи на первый план выступает вопрос кадрового обеспечения, которое должно соответствовать современным требованиям государственной политики, проводимой в этой области. Результаты деятельности органов власти, в том числе и на муниципальном уровне, во многом зависят от профессионализма и компетентности муниципальных служащих, готовых стать основной движущей силой в достижении задач устойчивого развития территорий. Таким образом, принимая во внимание тот факт, что органы местного самоуправления становятся частью общегосударственной публичной власти, нарастает потребность в решении ключевого вопроса формирования единого резерва управленческих кадров.
Заметный вклад в изучение общей проблематики кадровой политики и развития кадрового потенциала как её составляющей внесли такие авторы как: Г.В. Атаманчук, А.Я. Кибанов, А.В. Понеделков, А.И. Турчинов, В.А. Сулемов, В.В. Черепанов, Г.М. Шамарова и др. Решение задач в области формирования и востребованности кадрового резерва на муниципальном уровне затрагивали Ю.В. Астахов, В.В. Зотов, В.И. Патрушев, Г.Я. Узилевский.
Анализ указанных источников показал, что данная тема вызывает интерес научной общественности, имеется достаточная теоретическая база, но, вместе с тем, требуется активизация исследований, направленных на поиск принципиально нового подхода при рассмотрении вопроса формирования кадрового потенциала для занятий должностей не только муниципальной, но и государственной службы.
Сегодня существуют кадровые резервы разных уровней: резервы кадров на государственной гражданской службе, на уровне субъектов РФ, муниципальные резервы, резервы управленческих кадров всех уровней публичной власти, кадровые резервы отдельно взятых ведомств, федеральных служб и их территориальных органов. Все они существуют разрозненно, нормируются локальными актами, которые не связаны между собой [1].
Профессор М.М. Шабанова трактует кадровый резерв муниципальной службы как специально скомплектованную группу кандидатов (муниципальных служащих), имеющих возможности построить профессиональную карьеру и пройти специальную подготовку для соответствия требованиям соответствующих должностей муниципальной службы [2]. Правовой основой формирования и развития кадрового резерва на муниципальном уровне выступает Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации», в статьях 32 и 33 которого говорится о возможности создания кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы посредством принятия муниципальных нормативно-правовых актов.
Положения статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» нормируют условия и порядок включения кандидатов в федеральный кадровый резерв, а так же кадровый резерв субъектов РФ.
Таким образом, кадровые резервы на государственной гражданской и муниципальной службах решают кадровые задачи именно того субъекта и муниципалитета, где они формируются. Обозначается двойственная проблема, где, с одной стороны, каждая из названых заинтересованных сторон испытывает дефицит управленческих кадров, а с другой – находится в информационном вакууме о наличии перспективных кадров, которые по разным причинам не были востребованы в своем муниципалитете.
Автор статьи считает, что такого рода разделение резервов кадров на внутримуниципальные и кадровые резервы государственных органов субъектов РФ носит ограничительный характер, указывая на слабую эффективность действующей системы управления кадрами. Такая неблагоприятная ситуация может быть преодолена за счет создания единой системы резерва кадров на уровне субъекта РФ, представленной на рисунке.
Рис.
Единая система кадрового резерва, которая видится двухуровневой, должна представлять из себя базу данных, образованную на основе:
- принципа номенклатуры: кем сформирован резерв (МО, гос. органами субъекта, территориальными органами федеральных служб) и кто является его «держателем»;
- отраслевого принципа: в какой сфере деятельности может быть задействован конкретный кандидат резерва;
- принцип комплексности: исходя из содержащейся в данной системе информации, каждый резервист должен знать о перспективах своего карьерного роста, наличии вакантных должностей, а данные о таком резервисте должны быть доступны руководителям органов власти муниципального и регионального уровней;
- принцип открытости: информация, содержащаяся в единой системе кадрового резерва, должна быть доступна всем заинтересованным сторонам.
Таким образом, по мнению авторов, создание единого кадрового резерва на уровне субъекта РФ позволит достичь таких эффектов, как:
- в случае отсутствия кандидата на вакантную должность в конкретном муниципальном образовании или органе государственной власти, появится уникальная возможность обращения к единой базе данных, что позволит более оперативно закрыть вакансию и решить проблему «кадрового голода», обеспечит комплексное межмуниципальное и межведомственное сотрудничество;
- каждый перспективный и амбициозный кандидат, состоящий в кадровом резерве, но достигший в своей деятельности «потолка», получит возможность быть востребованным в других органах и ведомствах, что значительно повысит привлекательность службы в органах власти, особенно на уровне муниципалитетов;
- создание единого кадрового резерва на уровне субъекта РФ позволит проводить более качественную работу по повышению квалификации и профессиональному становлению состоящих в нем кандидатов с привлечением научного сообщества, преподавательского состава федерального уровня, что в целом скажется на эффективности кадровой политики.
