Переход к рыночным отношениям обозначил высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника [1].
Профессиональное развитие персонала организации является важным аспектом кадровой политики и стратегии любого хозяйствующего субъекта.
Профессиональное развитие и совершенствование персонала любой коммерческой организации занимает особое место в системе взаимодействия между персоналом и руководством организации. Более подробно то представлено на рисунке.
Рис. Диаграмма Ишикавы (метод «рыбья кость»): компоненты системы взаимодействия руководства с персоналом (СВРП)
Наряду с грамотно организованными процедурами найма и отбора, адаптации, стимулирования, деловой оценки персонала, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, осваивать современные образцы техники, разрабатывать и внедрять передовые приемы и технологии, а также готовить высококвалифицированных, мотивированных на успех сотрудников, является создание в организации системы профессионального развития персонала. [1]
В процессе исследования были выявлены проблемы совершенствования персонала современной организации и определены способы их решения, представленные в таблице 1.
Таблица 1
Проблемы совершенствования персонала и способы их решения
|
Проблемы |
Способы решения |
|---|---|
|
1. Модернизация содержательной и технологической сторон производственного процесса | |
|
Недостаточная подготовленность персонала, не имеющих специального образования, полноценно и эффективно организовать производственный процесс на предприятии. |
Повышение квалификации административно-управленческого персонала, рабочих, непосредственно связанных с производственным процессом. Привлечение специалистов, имеющих специальное образование, молодых специалистов. Организация системы наставничества. |
|
Приоритет использования устаревшего оборудования, традиционных форм и методов организации процесса производства, настороженность и иногда пассивность в использовании инновационных технологий. |
Апробация и внедрение современных промышленных технологий, обучение у зарубежных коллег. Повышение квалификации работников, переходящих к новым инновационным технологиям. |
|
2. Создание условий, обеспечивающих рост квалификации всего персонала предприятия. Личностный рост управленца, менеджера, специалиста, рабочего. Повышение профессионализма персонала как условие для эффективности и повышения конкурентоспособности предприятия на современном рынке. | |
|
Несоответствие уровня компетенции сотрудников требованиям занимаемых должностей. Низкий уровень корпоративных программ обучения персонала внутри организации. |
Организация внутренней оценки работников предприятия, создание Assessment center на предприятии. |
|
Относительное старение персонала предприятия, ухудшение состояния здоровья, психологическое «выгорание». |
Создание резерва квалифицированных молодых специалистов, оздоровление персонала через проведение спортивно-оздоровительных мероприятий, тренингов, выездов на природу, командной работы. |
На основе выявленных проблем и обоснования направлений их решения может быть предложен план организационно-технических мероприятий (ОТМ) по профессиональному развитию и обучению персонала современной организации, представленный в таблице 2.
Таблица 2
План ОТМ по развитию и профессиональному обучению персонала
|
№ п/п |
Мероприятия |
Срок |
Ответственный |
|
|---|---|---|---|---|
|
1 |
Организовать стажировку работников в сотрудничестве с зарубежными компаниями |
В течение года |
АУП Начальник отдела кадров |
|
|
2 |
Организовать курсы повышения квалификации с учетом занятости на основном месте работы |
В течение года |
Начальник отдела кадров |
|
|
3 |
Проведение обучающих тренингов для коллектива организации с привлечением HR-специалистов |
В течение года |
АУП Начальник отдела кадров |
|
|
4 |
Внедрение программного обеспечения для организации работы внутри фирмы, создание специального электронного приложения для всего персонала предприятия |
В течение года |
IT-специалист АУП Начальник отдела кадров |
|
|
5 |
Работа с группой сотрудников «HiPo» |
В течение года |
АУП Начальник отдела кадров |
|
|
6 |
Создание на предприятии в рамках отдела кадров специального подразделения Assesment center |
В течение года |
АУП Начальник отдела кадров |
|
|
7 |
Организовать систему стажировок в компании-партнеры для обмена опытом и повышения личностного профессионального мастерства |
В течение года |
АУП Начальник отдела кадров |
|
|
Примечание - Составлено автором | ||||
Для решения проблем, связанных с профессиональным развитием персонала, как было представлено в таблице, следует создать внутренний Assessment center, необходимый для комплексной оценки деятельности всего персонала предприятия [2].
Это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций), определения потенциала и дальнейшего совершенствования.
Использование технологии центра оценки позволит организации решить ряд ключевых бизнес-задач в системе профессионального развития персонала:
- Достоверно оценить уровень компетентности специалистов и руководителей компании;
- Выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;
- Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановку кадров внутри компании;
- Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, в полной мере учитывающие их сильные стороны и зоны развития;
- Сформировать кадровый резерв организации;
- Повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала [3].
Дополнительным преимуществом применения Assessment-центра является высокая надежность метода и достоверность результатов оценки. Это достигается благодаря тому, что оценка каждого участника проводится несколькими специально подготовленными экспертами-наблюдателями по чёткому алгоритму и в соответствии с предварительно выбранными критериями – компетенциями.
Так же новшеством, которое следует внедрить в практику современной организации – это стратегическая программа HiPo по выявлению высокопотенциальных сотрудников в организации [4].
Сегодня происходят серьезные изменения в мире бизнеса, связанные с четвертой промышленной революцией. В результате организации сталкиваются с радикально меняющимся контекстом для рабочей силы, рабочего места и мира труда.
Именно поэтому необходимо создавать резерв высококвалифицированных специалистов, способных быстро подстроиться к изменяющимся условиям. Следовательно, организовать процесс создания нужного кадрового резерва возможно с применением программы HiPo, которая включает в себя тренинги, коучинг и менторинг. Достижение этих целей связано с формированием и развитием у работников, зачисленных в резерв HiPo, необходимых профессиональных знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей на руководящей должности. В состав участников программы отбираются самые талантливые сотрудники, которые будут в течение 1,5-2 лет проходить очное и дистанционное обучение, а также стажировки в России и за рубежом [5].
Потенциал кадрового резерва определяется исключительно, высокой обучаемостью, которая и отличает перспективных сотрудников от остальных.
Обучение по программе HiPo, может дать организации не просто повышение квалификации персонала, но и оптимизацию бизнес-процессов за счет применения полученных знаний и навыков, увеличение лояльности со стороны сотрудников, повышение качества работы за счет использования современных технологий и практик в работе.
Таким образом, представленные решения проблем, связанных с профессиональным развитием и совершенствованием персонала современной организации, в результате внедрения, позволят повысить эффективность всех бизнес-процессов хозяйствующего субъекта.
