Организация профессионального развития персонала современной организации

Переход к рыночным отношениям обозначил высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника [1].

Профессиональное развитие персонала организации является важным аспектом кадровой политики и стратегии любого хозяйствующего субъекта.

Профессиональное развитие и совершенствование персонала любой коммерческой организации занимает особое место в системе взаимодействия между персоналом и руководством организации. Более подробно то представлено на рисунке.

Рис. Диаграмма Ишикавы (метод «рыбья кость»): компоненты системы взаимодействия руководства с персоналом (СВРП)

Наряду с грамотно организованными процедурами найма и отбора, адаптации, стимулирования, деловой оценки персонала, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, осваивать современные образцы техники, разрабатывать и внедрять передовые приемы и технологии, а также готовить высококвалифицированных, мотивированных на успех сотрудников, является создание в организации системы профессионального развития персонала. [1]

В процессе исследования были выявлены проблемы совершенствования персонала современной организации и определены способы их решения, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Проблемы совершенствования персонала и способы их решения

На основе выявленных проблем и обоснования направлений их решения может быть предложен план организационно-технических мероприятий (ОТМ) по профессиональному развитию и обучению персонала современной организации, представленный в таблице 2.

Таблица 2

План ОТМ по развитию и профессиональному обучению персонала

Для решения проблем, связанных с профессиональным развитием персонала, как было представлено в таблице, следует создать внутренний Assessment center, необходимый для комплексной оценки деятельности всего персонала предприятия [2].

Это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций), определения потенциала и дальнейшего совершенствования.

Использование технологии центра оценки позволит организации решить ряд ключевых бизнес-задач в системе профессионального развития персонала:

• Достоверно оценить уровень компетентности специалистов и руководителей компании;
• Выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;
• Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановку кадров внутри компании;
• Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, в полной мере учитывающие их сильные стороны и зоны развития;
• Сформировать кадровый резерв организации;
• Повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала [3].

Дополнительным преимуществом применения Assessment-центра является высокая надежность метода и достоверность результатов оценки. Это достигается благодаря тому, что оценка каждого участника проводится несколькими специально подготовленными экспертами-наблюдателями по чёткому алгоритму и в соответствии с предварительно выбранными критериями – компетенциями.

Так же новшеством, которое следует внедрить в практику современной организации – это стратегическая программа HiPo по выявлению высокопотенциальных сотрудников в организации [4].

Сегодня происходят серьезные изменения в мире бизнеса, связанные с четвертой промышленной революцией. В результате организации сталкиваются с радикально меняющимся контекстом для рабочей силы, рабочего места и мира труда.

Именно поэтому необходимо создавать резерв высококвалифицированных специалистов, способных быстро подстроиться к изменяющимся условиям. Следовательно, организовать процесс создания нужного кадрового резерва возможно с применением программы HiPo, которая включает в себя тренинги, коучинг и менторинг. Достижение этих целей связано с формированием и развитием у работников, зачисленных в резерв HiPo, необходимых профессиональных знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей на руководящей должности. В состав участников программы отбираются самые талантливые сотрудники, которые будут в течение 1,5-2 лет проходить очное и дистанционное обучение, а также стажировки в России и за рубежом [5].

Потенциал кадрового резерва определяется исключительно, высокой обучаемостью, которая и отличает перспективных сотрудников от остальных.

Обучение по программе HiPo, может дать организации не просто повышение квалификации персонала, но и оптимизацию бизнес-процессов за счет применения полученных знаний и навыков, увеличение лояльности со стороны сотрудников, повышение качества работы за счет использования современных технологий и практик в работе.

Таким образом, представленные решения проблем, связанных с профессиональным развитием и совершенствованием персонала современной организации, в результате внедрения, позволят повысить эффективность всех бизнес-процессов хозяйствующего субъекта.