Актуальность темы состоит в том, что конфликты на любом предприятии неизбежны, однако не все возможно предугадать в жизни. Пандемия COVID-19 внесла серьезные поправки в жизнь каждого, потребовала менять привычные устои, вызвала новые конфликты, с которыми пришлось разбираться предпринимателям и выявлять новые способы управления и решения конфликтов.
Целью работы является исследование конфликтов внутри предприятия, найти новые пути решения и управления конфликтами.
Объект исследования – конфликты на предприятии, вызванные пандемией COVID-19.
Предметом исследования являются методы управления конфликтами на предприятии.
Конфликты – неизбежная часть жизни не только определенного человека, но и на предприятии в целом. В менеджменте конфликт трактуется как отсутствие согласия между двумя или более лицами – отдельными индивидуумами или группами.
С одной стороны, каждая сторона стремится «продвинуть» свое мнение или цель и препятствует другой в этом [1].
В конфликте шесть стадий: зарождение, созревания, инцидент, сам конфликт, развитие конфликта и постконфликтная ситуация [2].
Все конфликты, как правило, связаны с внешним воздействием на человека, в дальнейшем это отражается на функциях субъекта, и, исходя из самой конфликтной ситуации, человек может пойти на сотрудничество или же наоборот на конфликт. На рисунке представлены причины возникновения конфликтов.
Рис. Причины появления конфликтов» [3]
Чаще всего стресс провоцируют конфликты. Человек, находящийся под воздействием стресса, более склонен к конфликтным ситуациям на предприятии, поэтому ему необходимо уметь правильно ими управлять. Использовать можно следующие методы:
- создать систему приоритетов в своей деятельности;
- наладить хорошие отношения с руководителем;
- не всегда соглашаться с тем, что говорят, и выполнять все требования начальства;
- определить цели, задачи своей карьеры;
- не пренебрегать отдыхом [4].
При этом в каждой конфликтной ситуации люди делятся на несколько групп, это зависит от множества факторов личности каждого индивида, чаще всего выделяют следующие группы:
- конкуренция (соперничество);
- приспособление;
- компромисс;
- избегание;
- сотрудничество.
- Соперничество – это навязывание другой стороне конфликта выгодного ей решения.
- Компромисс – это желание оппонентов прекратить конфликт частичными уступки с обеих сторон.
- Приспособление – это отказ от настойчивости в отстаивании своих позиций, отказ от борьбы, от своих взглядов.
- Попытка убежать или избежать конфликта – это не что иное, как отказ от решения проблемы и стремление к минимизации затрат на ее решение (физических, моральных, финансовых).
- Сотрудничество – это взаимное согласие оппонентов конфликта найти общее решение сложившейся проблемы [5].
Наиболее правильный вариант решения двусторонних конфликтов – это компромисс, что позволяет им достичь асимметричного (другая сторона может уступить больше, другая уступят меньше) или даже симметричного (вторая сторона старается делать примерно равные друг другу, взаимно уступая) [6].
Однако конфликты на предприятии, как правило, сложно решить договоренностью, ибо чаще всего они возникают между группами людей. Именно тогда и подключается руководство, которому следует:
- Провести анализ конфликта.
- Начать управление конфликтом.
- Прогнозировать последствия развития ситуации.
- Понимать субъективные мотивы вступления людей в конфликт.
- Предугадать модель поведения оппонентов.
- Принять оптимальные решения сложившейся ситуации, в том числе и локализацию.
- Устранить отрицательные последствия.
- Решить конфликтную ситуацию.
- Извлечь опыт из конфликта и его решения [7].
Так же существует ряд методов, которые помогают в решении конфликтной ситуации на предприятии:
- внутриличностные – умение правильно организовывать собственное поведение как руководителя, умения высказывать собственную точку зрения, при этом не активируя защитные навыки оппонентов;
- структурные – разъяснение требований, использование координационных механизмов, разработка или уточнение организационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения;
- межличностные – методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из которых выбирает определенную форму поведения для сохранения своих интересов, но также берется в учет возможное дальнейшее взаимодействия с оппонентом;
- переговоры – метод, который предусматривает найти общее решение конфликта, при этом удовлетворить все стороны конфликта [8].
Помимо методов существуют еще и три направления в управлении конфликтом:
- уход от конфликта – в теории встречается это направление, однако на практике не применяется, поскольку это направление показывает полную незаинтересованность руководства организации в решении конфликтов, а также нежелание сотрудничать с персоналом;
- подавление конфликта – агрессивное направление в решении конфликта, применяется крайне редко, ведь такими методом можно лишь временно сгладить ситуацию, а в дальнейшем спровоцировать еще конфликтные ситуации;
- управление конфликтом – самый гуманный и наиболее используемый метод. Он позволяет не только разобраться в нынешнем конфликте, но также способствует извлечь опыт для решения будущих конфликтов [9].
Именно управление конфликтом помогает воздействовать на причины возникновения ситуации, помогает их устранить и корректировать поведение конфликтующий сторон.
Однако существуют такие ситуации, которые довольно сложно контролировать и предугадывать. Именно они могут стать новыми источниками конфликтов. Одной из таких ситуаций можно назвать пандемию COVID-19, с которой все столкнулись в 2020 г. Введение новых правил и ограничений в привычный устав работников принес немало стресса.
Самым первым стрессовым ударом стало обязательное ношение масок и перчаток. Предприятия в срочном порядке обеспечило всех своих сотрудников данными мерами защиты, однако работа в маске дается тяжело. Следующим ударом стала дистанционная работа, конечно промышленные компании и предприятия не могли себе этого позволить, особенно предприятия пищевой отрасли, ведь остановить их работу значило оставить население без важной продукции. Напоследок, уже после изобретения вакцины, началась вакцинация населения.
С 15 ноября 2021 г. начали отстранять от работы сотрудников, на имеющих прививки, что повлекло за собой новые конфликты. Некоторые сотрудники отказывались прививаться, другие же просто не могли найти время для посещения специального пункта.
Большинство предприятий было вынуждено организовать заказ вакцин и приглашать сотрудников медицинских учреждений для проведения вакцинации на рабочем месте, чтобы минимизировать отстранения собственных сотрудников. Именно это решение помогло не только сохранить кадры, но и так же решить большинство конфликтов.
Особенностями сложившейся ситуации в период пандемии можно считать: новые правила и ограничения, быстрые темпы роста заболеваемости, обязательная вакцинация.
Все эти обстоятельства приводили к неоднократным конфликтам в организации. Новые условия требовали новых решений и методов управления конфликтами.
Самым важным методом решения в данной ситуации был диалог с сотрудниками. Правильные аргументы и своевременное донесение информации помогли избежать многих конфликтов и споров, особенно после выхода приказа об отстранении непривитых сотрудников.
Именно правильный диалог со специалистом о важности вакцинации не только для работы на предприятии, но и в качестве безопасности жизни и здоровья помог предотвратить множество конфликтов.
Исходя из вышесказанного можно сделать следующий вывод, для разрешения конфликта необходимо разобраться в его причинах, найти правильный выход из сложившейся ситуации. Основной особенностью решения любого конфликта в организации является диалог управленческого состава с сотрудниками, правильное и своевременное донесение актуальной информации.
