Мотивация персонала предприятия питания в гостиницах как основа его эффективного функционирования

В современных динамичных социально-экономических условиях проблема мотивации трудовой деятельности персонала в любой отраслевой сфере. Устойчивое развитие любого предприятия предполагает использование эффективной системы мотивации персонала как одного из важнейших элементов управления предприятия, так как мотивация способствует определенному росту производительности труда за счёт материальным и нематериальных стимулов, определенных персоналу руководством организации. В сфере ресторанного бизнеса проблема роста конкуренции выражена довольно остро, особенно на предприятиях питания при гостиницах, и важно место в решении этой проблемы отводится значимости человеческих ресурсов, а соответственно уделяется внимание вопросам эффективной мотивации персонала. Главная цель процесса мотивации для необходимого устойчивого развития организации – это получение максимальной отдачи от использования нанятых трудовых ресурсов, обеспечивающей повышение результативности, прибыльности организации и устойчивый экономический рост, что дает возможность создания достойных рабочих мест и улучшение уровня жизни персонала.

Качество оказания услуг предприятий гостеприимства определяется по слаженной, организованной и четкой работе персонала. Основной целью работы предприятий гостеприимства является привлечение гостей, и максимальное удовлетворение потребностей, умение предугадать и предвосхитить их желания.

Изучением особенностей систем мотивации ресторанного бизнеса занимались разными авторами. Именно в сфере гостеприимства и на примере гостиничного бизнеса, в частности Пономарева О.Я. и Сосновских А.В. выделяют, что уровень неудовлетворенности трудом персонала ведет к демотивации и увольнению в большей степенью в большей степени, чем в других сферах. Мотивировать персонала к продуктивной работе в ресторанном бизнесе достаточно сложно, так как здесь в одном месте сосредоточены люди различных слоев населения с разными взглядами на жизнь и потребностями, поэтому важно правильно подобрать для них мотивацию, которая будет эффективно работать [2].

Стратегия управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью организационно-управленческих решений для развития организации. Она разрабатывается с учетом перспектив развития организации и имеет своей целью поддержку реализации её стратегических целей и задач. Вместе с тем современная теория и практика предполагают непосредственное влияние стратегии управления персоналом на стратегию развития организации. Современные организации могут вносить коррективы в свою стратегию, если, например, те или иные направления её развития отрицательно скажутся на здоровье и удовлетворенности работников, перспективах их карьерного роста.

В последние годы мы видим, что процессам управления персонала уделяется всё больше внимания. По мнению Кибалова А.Я., объектом кадровой стратегии организации является её персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых её сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации [1].

Элементами системы мотивации труда персонала являются субъект управления (директор, шеф повар, администраторы зала), нормативно-правовое обеспечение (трудовой кодекс РФ, правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда, трудовой договор), материальная денежная мотивация персонала (оклад, процент от крупных мероприятий, оплачиваемый отпуск и больничный лист), материальная неденежная мотивация (бесплатное питание, развоз, форма), оценка результатов труда персонала, мониторинг потребностно-мотивационной сферы и удовлетворенностью трудом.

Используя основные элементы системы мотивации и данные анализа движения персонала на предприятии за определенный период времени можно сделать выводы об уровне управления мотивацией по уровням менеджмента, по видам мотивации присутствует в большей степени только материальная мотивация в денежной и неденежной форме.

Анализируя исследования мотивации персонала предприятий гостеприимства, можно сделать следующие выводы:

• очевидная разница в рейтинге мотивов административного и линейного персонала. Для административного персонала (менеджеры, администраторы, руководители различного уровня и др.) ключевыми станут отношения с руководством, удовлетворение от выполняемой работы, взаимоотношения с коллегами, оплата труда и т.д. в порядке убывания, а для линейного персонала (горничные, кладовщики, повара, бармены, официанты) и др. в первую очередь, оплата труда, взаимоотношения с коллегами, удовлетворение от выполняемой работы, отношения с руководством и т.д. в порядке убывания.
• выполняя одну социальную роль, рейтинг мотивационных факторов сотрудников административного и линейного персонала отличается в зависимости от гендера. У мужчин лидирует показатель удовлетворения от выполняемой работы, а у женщин на первом месте отношения с коллективом.

Мотивация персонала гостиниц является достаточно важным моментом управления, поэтому в организациях не применяются стимулирующие рычаги управления в полной мере, соответственно, существует неудовлетворенность деятельностью персонала, поэтому можно сделать вывод о необходимости совершенствования управления персоналом организации.

В результате оценки существующей системы стимулирования трудовой деятельности персонала были выявлены следующие преимущества и недостатки. Преимущества: обеспечение высокого качества трудовой жизни работников организации; положительный настрой при выполнении должностных обязанностей, высокая производительность при выполнении работы; стимулирование проявления инициативы при выполнении должностных обязанностей. Недостатки: отсутствие дополнительного материального стимулирования (премии, надбавки и т.д.); отсутствие нематериального стимулирования труда у работников; несовершенство программы по предоставлению льгот сотрудникам.

Выявив возможные недостатки стимулирования трудовой деятельности персонала, можно предложить несколько мероприятия по их совершенствованию.

1. Введение гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада каждого сотрудника, позволит сотрудникам самим проявлять инициативу для получения бонуса, а также простимулировать на взаимодействие и достижение общей цели (получение прибыли).
2. В гостинично-ресторанном комплексе с учетом созданных метолов можно ввести программу стимулирования трудовой деятельности через присвоение определенных званий, таких как «лучший сотрудник месяца, квартала» и так далее. Итогом введения такой методики сформирует у сотрудников желание иметь высокие показатели в труде, а также поможет сотрудникам получить призвание, при этом снижая рост издержек из-за использования нематериального стимулирования трудовой деятельности.
3. Обновление и совершенствование существующей системы по предоставления льгот, гарантий и компенсаций для сотрудников комплекса с помощью метода «кафетерия» (бальная система, при которой сотрудники сами выбирают перечень необходимых благ) даст положительный эффект для стимулирования трудовой деятельности организации, устранит текучесть кадров, повысит социальную защиту сотрудников, а также частично удовлетворит материальные потребности.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация персонала должна стать для учредителей и руководителей гостиничных предприятий ключевым направлением управления персоналом.