Главная
АИ #24 (154)
Статьи журнала АИ #24 (154)
Digital-технологии в процессе подбора персонала инновационного производства

Digital-технологии в процессе подбора персонала инновационного производства

Рецензент

Усманова Валерия Евгеньевна

Рубрика

Экономика и управление

Ключевые слова

инновации
управление человеческим ресурсами
найм сотрудников
подбор сотрудников
отбор сотрудников
поиск сотрудников
цифровые технологии
digital-технологии в подборе

Аннотация статьи

Проблема введения ИТ-технологии в структуру управления человеческими ресурсами компании, в частности в структурах процессов поиска, подбора и отбора персонала затрагивает как интересы сотрудников, так и работодателей и имеет влияние на уровень эффективности работы команды, предприятия. В работе представлена систематизированная информация о методах внедрения и применения инновационных технологий и процессов, направленных на поиск и подбор подходящих для организации кандидатов.

Текст статьи

В современном мире существует множество форм и методов в процессе найма и отбора персонала. Стремительное развитие технологий и изменения в целях и задачах компании, требует большей мобильности сотрудников, а традиционные методы и формы организации процесса поиска и подбора персонала теряют свою эффективность, что требует большей дигитализации существующих методов управления человеческими ресурсами в компании. Ценность управления человеческими ресурсами компании возрастает, необходимость повышения экспертного уровня компании тоже, вслед ему увеличивается спрос на молодых специалистов, отвечающими современным тенденциям и обладающими современными компетенциями.

Внедрение инновационных цифровых технологий в процесс рекрутинга компании позволяет:

  • привлечь молодых специалистов из цифрового поколения;
  • привлечь ИТ-специалистов востребованных специализаций таких как SMM, геймификация, и прочих профессии востребованных в инновационном производстве, в результате использования инновационных технологий взаимодействия с кандидатами во время поиска и отбора;
  • повысить уровень привлекательности HR-бренда и общего бренда компании;
  • содействует оптимизации деятельности компании за счет сокращения временных затрат на поиск и привлечение требуемых специалистов [1].

Исследования в данной области представляет подбор персонала как последовательность решений работодателя, которые направлены на привлечение будущих сотрудников, начиная от создания интереса к компании и вакансии у кандидатов, заканчивая оформлением трудовых отношений.

В традиционном понимании подбор персонала заключается в осуществлении нескольких этапов, требующие от специалиста по подбору отдельного внимания, среди них выделяют:

  • определение вакансии внутри компании;
  • размещение информации о должностных инструкциях и особенностях вакансии;
  • HR-маркетинг компании;
  • определение источников, в поиске кандидатов (внутренних и внешних);
  • просмотр отобранных или поступивших резюме кандидатов;
  • проведение собеседований с кандидатами;
  • оценка компетенций кандидатов с помощью тестирования или решения кейсов;
  • формирование кадрового резерва компании, отбор кандидатов на текущую вакансию.

Существуют и другая деятельность, и этапы в рамках осуществления данного процесса, до момента принятия окончательного решения о приеме или отказе кандидату. Следует отметить, что значительная часть процесса подлежит автоматизации, что позволяет сэкономить до 14 часов в неделю рабочего времени hr-специалиста, однако полностью автоматизировать процесс невозможно, требуется постоянные коммуникации с людьми в процессе подбора и контроль за оценкой кандидатов.

В традиционном подходе возможно внедрение таких инструментов как:

  1. Использование искусственного интеллекта (ИИ) при подборе персонала. Данный метод применяется в сборе и обработке большого массива информации, которую осуществляет HR-специалист. Под ИИ понимаются компьютерные технологии, которые создают возможности для осуществления творческих и мыслительных процессов, которые дублируют данные процессы, осуществляемые человеком. Применение ИИ возможно в процессах: ранжирования резюме кандидатов при поиске или отборе из имеющихся, на стадии первичных коммуникаций с отобранными кандидатами, например, сейчас искусственный интеллект способен провести обзвон отобранных кандидатов, распознает человеческую речь и позволяет провести информирование кандидата о вакансии, разузнать информацию о нем, и назначить ему собеседование. ИИ также способен сформировать единую базу данных по соискателям, при учете компетенции и требований к вакансии, проанализировав кандидатов согласно их соответствию. Стоит учитывать, что это напрямую зависит от алгоритма, на основании которого он работает, при помощи заданных данных и их анализа, он производит свою деятельность по работе с кандидатами, и именно от того, насколько тщательнее задать исходные данные согласно требованиям компании и вакансии, настолько более подходящих кандидатов он сможет подобрать. На данный момент ИИ не способен исходит из ситуации, не изученной и заданной им алгоритмом до этого, ему необходимо постоянно изучение, а значит его деятельность необходимо проверять специалистом. В преимущества ИИ входят интенсивность производительных возможностей, большего по сравнению с человеком, суммарного количества обработанной информации, а также скорости формирования отчетности. В ближайшее время развитие искусственного интеллекта дойдет до уровня автономного типа обучаемости, в котором ИИ сможет обучаться за счет ведения коммуникации с миром и людьми. Возможности ИИ в рамках процесса подбора персонала позволяют оптимизировать процесс по нескольким пунктам: сбор и обработка большого объема информации о кандидатах; повысить интенсивности в рамках деятельности по поиску и подбору, а также увеличить уровень производительности; улучшает логистику в ведении и организации вопросов по подбору персонала; взаимодействовать с кандидатами на первичном отборе, при помощи имитации человеческой речи; позволяет рассматривать сразу несколько задач в рамках процесса подбора персонала; ранжировать по приоритетности и обновлять данный о кандидатах в базе [6].
  2. Использование чат-бота в процессе подбора персонала. Данный инструмент представляет собой программу, способную на ведение коммуникаций с человеком, используя имитацию диалога на естественном языке (устная, письменная речь). Кроме диалогов чат-ботов существуют боты для рассылки определенной информации, независимо от готовности ее восприятия, адресатом (в данном случае – кандидатом), такие боты распространяют рекламные рассылки, файлы, и т.д. В процессе первичной оценки кандидата в рамках диалога, которую производят до собеседования, например, в рамках телефонного разговора, диалога в чатах, основной служит «стандартный скелет» сбора информации о кандидате, состоящий из типовых вопросов, не требующих особо сложной оценки (например, вопросы о предыдущем месте работы, о личных данных кандидата, как возраст, ФИО, контактные данные и т.д.). Созданная для чат-бота программа (алгоритм) позволит специалисту по подбору, оптимизировать свою работы, и предоставить большее время для работы над требующими большей сосредоточенности задачами, путем осуществления первичного диалога с кандидатами, в рамках которого чат-бот задает стандартные вопросы кандидату, а также способен дать обратную связь и предоставить ответы на вопросы кандидата, связанные с вакансией, компанией, и предусмотренные в раннее заданном алгоритме [6].
  3. Применение ATS-систем в процессе подбора персонала. ATS-система представляет собой облачную технологию системы управления персоналом. Такое ПО может и быть установлено, а не только являться облачным интернет хранилищем. Такая система позволяет автоматизировать процесс подбора персонала в компанию, путем использования наиболее актуальных знаний о потребности в кадрах у компании. Облачные технологии представляют собой платформы способные хранить, обрабатывать и передавать данные о кандидатах с помощью внешнего интернет-сервера. Это также позволяет: сократить затраты на оборудование необходимое для хранения данных; оптимизировать работу по поступающему потоку информации; автоматизирует поиск персонала, предоставляет доступ к базам данных организации в удаленном от рабочего места, доступе; дает возможность дистанционно взаимодействовать с соискателями [6].

Цифровые технологии в процессе формирования трудовых ресурсов компании, позволяют оптимизировать работу специалиста по подбору персонала, сократив время и повысив эффективность в реализации процессов базового типа, тем самым распределяя деятельность специалиста на простые и сложные, требующие большей вовлеченности и творческой реализации, задачи. Кроме того, внедрение таких digital или облачных технологий позволяет повысить уровень HR-бренда компании, сделав его более привлекательным для молодых специалистов, за счет уровня своей осведомленности о цифровых технологиях.

Список литературы

  1. Гончаров, А. И. Особенности цифрового рекрутмента в России / А. И. Гончаров // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2021. – № 12-1. – С. 134-136. – DOI 10.23672/e9912-2028-6449-z. – EDN OODDSN.
  2. Digitalization in agriculture: problems of implementation / E. F. Amirova, N. K. Gavrilyeva, A. V. Grigoriev, I. V. Sorgutov // Siberian Journal of Life Sciences and Agriculture. – 2021. – Vol. 13, No. 6. – P. 144-155. – DOI 10.12731/2658-6649-2021-13-6-144-XX. – EDN KZNVKC.
  3. Khuzagaripov, A. An innovative market mechanism for the digital transformation of services in the labor market / A. Khuzagaripov // E3S Web of Conferences Volume 274 (2021) : 2nd International Scientific Conference on Socio-Technical Construction and Civil Engineering (STCCE - 2021), Kazan, 21–28 апреля 2021 года. Vol. 274. – France: EDP Sciences, 2021. – P. 10014. – DOI 10.1051/e3sconf/202127410014. – EDN BXTHZL.
  4. Газетдинов, М. Х. Цифровая экономика: понятие, этапы становления и перспективы развития / М. Х. Газетдинов, Э. Ф. Амирова, А. А. Галиева // Глобальные вызовы для продовольственной безопасности: риски и возможности : Научные труды международной научно-практической конференции, Казань, 01–03 июля 2021 года. – Казань: Казанский государственный аграрный университет, 2021. – С. 111-118. – EDN SEBFRK.
  5. Assessment of urban planning concepts for the development of post-industrial cities / M. Grishina, Yu. Medyanik, E. Rakhmatullina [et al.] // E3S Web of Conferences Volume 274 (2021) : 2nd International Scientific Conference on Socio-Technical Construction and Civil Engineering (STCCE - 2021), Kazan, 21–28 апреля 2021 года. Vol. 274. – France: EDP Sciences, 2021. – P. 1026. – DOI 10.1051/e3sconf/202127401026. – EDN GYUYIH.
  6. Салдаева, О. С. Использование цифровых технологий в рекрутменте персонала / О. С. Салдаева // Начало в науке : Сборник материалов IХ Международной научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. В 2-х томах, Уфа, 21–24 апреля 2022 года / Отв. редакторы К.Е. Гришин, Н.А. Кузьминых. Том 1. – Уфа: Башкирский государственный университет, 2022. – С. 39-42. – EDN UNZQMF.

Поделиться

921

Павлова М. А. Digital-технологии в процессе подбора персонала инновационного производства // Актуальные исследования. 2023. №24 (154). Ч.II.С. 49-52. URL: https://apni.ru/article/6554-digital-tekhnologii-v-protsesse-podbora-perso

Похожие статьи

Другие статьи из раздела «Экономика и управление»

Все статьи выпуска
Актуальные исследования

#45 (227)

Прием материалов

2 ноября - 8 ноября

осталось 4 дня

Размещение PDF-версии журнала

13 ноября

Размещение электронной версии статьи

сразу после оплаты

Рассылка печатных экземпляров

26 ноября