Digital-технологии в процессе подбора персонала инновационного производства

В современном мире существует множество форм и методов в процессе найма и отбора персонала. Стремительное развитие технологий и изменения в целях и задачах компании, требует большей мобильности сотрудников, а традиционные методы и формы организации процесса поиска и подбора персонала теряют свою эффективность, что требует большей дигитализации существующих методов управления человеческими ресурсами в компании. Ценность управления человеческими ресурсами компании возрастает, необходимость повышения экспертного уровня компании тоже, вслед ему увеличивается спрос на молодых специалистов, отвечающими современным тенденциям и обладающими современными компетенциями.

Внедрение инновационных цифровых технологий в процесс рекрутинга компании позволяет:

• привлечь молодых специалистов из цифрового поколения;
• привлечь ИТ-специалистов востребованных специализаций таких как SMM, геймификация, и прочих профессии востребованных в инновационном производстве, в результате использования инновационных технологий взаимодействия с кандидатами во время поиска и отбора;
• повысить уровень привлекательности HR-бренда и общего бренда компании;
• содействует оптимизации деятельности компании за счет сокращения временных затрат на поиск и привлечение требуемых специалистов [1].

Исследования в данной области представляет подбор персонала как последовательность решений работодателя, которые направлены на привлечение будущих сотрудников, начиная от создания интереса к компании и вакансии у кандидатов, заканчивая оформлением трудовых отношений.

В традиционном понимании подбор персонала заключается в осуществлении нескольких этапов, требующие от специалиста по подбору отдельного внимания, среди них выделяют:

• определение вакансии внутри компании;
• размещение информации о должностных инструкциях и особенностях вакансии;
• HR-маркетинг компании;
• определение источников, в поиске кандидатов (внутренних и внешних);
• просмотр отобранных или поступивших резюме кандидатов;
• проведение собеседований с кандидатами;
• оценка компетенций кандидатов с помощью тестирования или решения кейсов;
• формирование кадрового резерва компании, отбор кандидатов на текущую вакансию.

Существуют и другая деятельность, и этапы в рамках осуществления данного процесса, до момента принятия окончательного решения о приеме или отказе кандидату. Следует отметить, что значительная часть процесса подлежит автоматизации, что позволяет сэкономить до 14 часов в неделю рабочего времени hr-специалиста, однако полностью автоматизировать процесс невозможно, требуется постоянные коммуникации с людьми в процессе подбора и контроль за оценкой кандидатов.

В традиционном подходе возможно внедрение таких инструментов как:

1. Использование искусственного интеллекта (ИИ) при подборе персонала. Данный метод применяется в сборе и обработке большого массива информации, которую осуществляет HR-специалист. Под ИИ понимаются компьютерные технологии, которые создают возможности для осуществления творческих и мыслительных процессов, которые дублируют данные процессы, осуществляемые человеком. Применение ИИ возможно в процессах: ранжирования резюме кандидатов при поиске или отборе из имеющихся, на стадии первичных коммуникаций с отобранными кандидатами, например, сейчас искусственный интеллект способен провести обзвон отобранных кандидатов, распознает человеческую речь и позволяет провести информирование кандидата о вакансии, разузнать информацию о нем, и назначить ему собеседование. ИИ также способен сформировать единую базу данных по соискателям, при учете компетенции и требований к вакансии, проанализировав кандидатов согласно их соответствию. Стоит учитывать, что это напрямую зависит от алгоритма, на основании которого он работает, при помощи заданных данных и их анализа, он производит свою деятельность по работе с кандидатами, и именно от того, насколько тщательнее задать исходные данные согласно требованиям компании и вакансии, настолько более подходящих кандидатов он сможет подобрать. На данный момент ИИ не способен исходит из ситуации, не изученной и заданной им алгоритмом до этого, ему необходимо постоянно изучение, а значит его деятельность необходимо проверять специалистом. В преимущества ИИ входят интенсивность производительных возможностей, большего по сравнению с человеком, суммарного количества обработанной информации, а также скорости формирования отчетности. В ближайшее время развитие искусственного интеллекта дойдет до уровня автономного типа обучаемости, в котором ИИ сможет обучаться за счет ведения коммуникации с миром и людьми. Возможности ИИ в рамках процесса подбора персонала позволяют оптимизировать процесс по нескольким пунктам: сбор и обработка большого объема информации о кандидатах; повысить интенсивности в рамках деятельности по поиску и подбору, а также увеличить уровень производительности; улучшает логистику в ведении и организации вопросов по подбору персонала; взаимодействовать с кандидатами на первичном отборе, при помощи имитации человеческой речи; позволяет рассматривать сразу несколько задач в рамках процесса подбора персонала; ранжировать по приоритетности и обновлять данный о кандидатах в базе [6].
2. Использование чат-бота в процессе подбора персонала. Данный инструмент представляет собой программу, способную на ведение коммуникаций с человеком, используя имитацию диалога на естественном языке (устная, письменная речь). Кроме диалогов чат-ботов существуют боты для рассылки определенной информации, независимо от готовности ее восприятия, адресатом (в данном случае – кандидатом), такие боты распространяют рекламные рассылки, файлы, и т.д. В процессе первичной оценки кандидата в рамках диалога, которую производят до собеседования, например, в рамках телефонного разговора, диалога в чатах, основной служит «стандартный скелет» сбора информации о кандидате, состоящий из типовых вопросов, не требующих особо сложной оценки (например, вопросы о предыдущем месте работы, о личных данных кандидата, как возраст, ФИО, контактные данные и т.д.). Созданная для чат-бота программа (алгоритм) позволит специалисту по подбору, оптимизировать свою работы, и предоставить большее время для работы над требующими большей сосредоточенности задачами, путем осуществления первичного диалога с кандидатами, в рамках которого чат-бот задает стандартные вопросы кандидату, а также способен дать обратную связь и предоставить ответы на вопросы кандидата, связанные с вакансией, компанией, и предусмотренные в раннее заданном алгоритме [6].
3. Применение ATS-систем в процессе подбора персонала. ATS-система представляет собой облачную технологию системы управления персоналом. Такое ПО может и быть установлено, а не только являться облачным интернет хранилищем. Такая система позволяет автоматизировать процесс подбора персонала в компанию, путем использования наиболее актуальных знаний о потребности в кадрах у компании. Облачные технологии представляют собой платформы способные хранить, обрабатывать и передавать данные о кандидатах с помощью внешнего интернет-сервера. Это также позволяет: сократить затраты на оборудование необходимое для хранения данных; оптимизировать работу по поступающему потоку информации; автоматизирует поиск персонала, предоставляет доступ к базам данных организации в удаленном от рабочего места, доступе; дает возможность дистанционно взаимодействовать с соискателями [6].

Цифровые технологии в процессе формирования трудовых ресурсов компании, позволяют оптимизировать работу специалиста по подбору персонала, сократив время и повысив эффективность в реализации процессов базового типа, тем самым распределяя деятельность специалиста на простые и сложные, требующие большей вовлеченности и творческой реализации, задачи. Кроме того, внедрение таких digital или облачных технологий позволяет повысить уровень HR-бренда компании, сделав его более привлекательным для молодых специалистов, за счет уровня своей осведомленности о цифровых технологиях.