Главная
АИ #39 (169)
Статьи журнала АИ #39 (169)
Инновационные методы управления человеческим капиталом

Инновационные методы управления человеческим капиталом

Автор(-ы):

Сунь Цзянин

29 сентября 2023

Научный руководитель

Назаренко Сергей Владимирович

Секция

Экономика и управление

Ключевые слова

инновационные стратегии
трудовые ресурсы
управление персоналом
конкурентоспособность

Аннотация статьи

В данной работе рассматриваются инновационные стратегии управления человеческим капиталом. Эта тема остается крайне актуальной, поскольку трудовые ресурсы остаются наиболее ценным активом для любой компании. Не следует забывать, что во многих организациях до сих пор применяются устаревшие традиционные методы управления персоналом, которые, возможно, уже не способствуют максимизации потенциала сотрудников. Это исследование покажет, как эффективно управлять человеческим капиталом с использованием инновационных инструментов и подходов. Оно обозначает важность адаптации современных методов управления персоналом, чтобы обеспечить конкурентоспособность и успешное развитие в динамичном бизнес-мире.

Текст статьи

И как теоретики, и практики в сфере управления персоналом сходятся во мнении: в настоящее время трудовые ресурсы представляют собой наиболее ценный актив для любой компании. Это обусловлено тем, что именно с помощью них можно обеспечить производство высококачественных товаров и предоставление высококачественных услуг потребителям. Даже самое современное оборудование не может заменить решающую роль человеческого фактора, ведь нужны профессионалы, способные им управлять наилучшим образом.

В нынешней геополитической обстановке сохранение и привлечение высококвалифицированных кадров становятся чрезвычайно важными задачами для России. Вместе с тем не менее важно развивать потенциал уже имеющихся сотрудников. Для достижения этих целей существует множество подходов, однако наиболее результативным является использование передовых и инновационных методов управления персоналом. Это обосновано тем, что традиционные методы на данный момент не всегда эффективны и нужно объединять их с современными инновациями в управлении. Все перечисленные аспекты подчеркивают важность данной работы.

Главная цель данного исследования заключается в выявлении передовых методов управления человеческим капиталом и определении тех из них, которые будут применимы для большинства компаний. Для достижения этой цели были задействованы различные научные методы исследования, включая суммирование информации, описание, анализ, синтез, логическое выделение и обобщение.

Прежде всего, важно предоставить определение методов управления персоналом. На данный момент в научных кругах нет общепринятого мнения по этому вопросу, поэтому предлагается следующее авторское определение: методы управления персоналом – это способы воздействия на штат сотрудников, отдельных работников или кандидатов с целью их согласования, мотивации, удержания или достижения других желаемых результатов.

Долгие десятилетия руководители компаний и управленцы применяли традиционные методы управления человеческим капиталом. Среди наиболее распространенных методов можно выделить административные, экономические и психологические подходы. Эти методы, несомненно, остаются важными, но современный персонал нельзя мотивировать на достижение выдающихся результатов, используя только их, так как их эффективность ограничена. Следует также учитывать, что социально-экономические условия сильно изменились в последние десятилетия, и факторы, влияющие на производительность работников, стали более многослойными. Нельзя забывать, что успех компании также зависит от ее текущего состояния, стратегического развития и расположения на рынке. В связи с этим менеджеры и топ-руководство фирм должны активно исследовать и внедрять инновационные подходы и методы в области управления человеческим капиталом.

Инновационные методы управления человеческим капиталом позволяют добиться множества целей. Отметим, что каждый из способов ведет к различному эффекту. Можно выделить экономия расходов компании, например, после перестановки сотрудников на верные позиции, аналогичное действие может привести к увеличению производительности труда. Компания может получить прямую выгоду или развить свою конкурентоспособность, если будет внедрено предложение сотрудника. Таким образом, возможные эффекты различны и зависят от используемых инновационных методов управления человеческим капиталом, которые далее будут представлены более подробно.

В первую очередь нужно выделить метод выявления талантов. Он состоит в том, что менеджеру необходимо создать такие организационные условия, чтобы перспективный сотрудник фирмы был выявлен как можно раньше. Для этого можно использовать многочисленные инструменты. Так, одним из них является мотивирование на предложение идей по развитию предприятия. Применяя этот инструмент, можно не только существенно мотивировать работников и получать регулярно реализовывать мероприятия по совершенствованию фирмы, но и определять креативных сотрудников, что важно для наибольшего раскрытия их потенциала.

Инновационные методы управления человеческим капиталом способны достичь разнообразных целей, и каждый из них приводит к уникальным результатам. Отметим, что каждый метод оказывает разное воздействие. Например, один метод может помочь компании сократить расходы, например, через оптимизацию расстановки сотрудников на соответствующие должности, в то время как другой метод может повысить общую производительность труда. Внедрение предложений сотрудников может принести компании прямую выгоду и укрепить ее конкурентоспособность. Таким образом, возможные результаты могут варьироваться в зависимости от применяемых инновационных методов управления человеческим капиталом, о которых будет представлена более подробная информация.

Начнем с метода выявления талантов. Суть этого метода заключается в создании условий, при которых талантливые сотрудники компании могут быть определены на ранних этапах их карьерного роста. Для этого могут использоваться различные инструменты. Например, одним из таких инструментов может быть мотивация сотрудников предлагать идеи и решения, способствующие развитию предприятия. Этот метод не только стимулирует работников, что позитивно сказывается на компании, но также помогает выявить талантливых сотрудников и раскрыть их потенциал.

Интервью, анкеты и аналогичные методы также могут помочь оценить потенциал сотрудника. Однако важно регулярно обновлять информацию, чтобы она оставалась актуальной. Несмотря на широкое использование этих инструментов, фокус нужно сосредотачивать на выявлении индивидуальных качеств и потенциала сотрудников. Эти методы предоставляют начальную информацию о персонале.

Часто люди могут не осознавать свои скрытые способности или важные качества. Поэтому рекомендуется предлагать сотрудникам возможность проходить различные курсы и обучение бесплатно. Некоторые из этих обучающих программ, такие как развитие эмоционального интеллекта, могли бы быть обязательными, так как они способствуют улучшению общей производительности сотрудников. Однако не все виды обучения следует делать обязательными, чтобы не вызвать негативную реакцию среди персонала. Вместо этого, можно ввести систему поощрений за участие в обучении. Это способствует увеличению числа обученных сотрудников и позволяет менеджерам выявить скрытый потенциал у работников.

Метод талантов необходим для наиболее полной реализации иного метода – индивидуальное планирование деловой карьеры [3, c. 105]. Суть его заключается в том, что, основываясь на навыках, умениях и знаниях сотрудника, руководство может заранее определить, какие возможности для карьерного роста у него имеются. Этот подход выгоден как для предприятия, так и для самого работника. Компания может использовать эту информацию для создания планов замены сотрудников, формирования кадрового резерва, оптимизации обучения и многих других аспектов. А работник, зная, что у него есть индивидуальный карьерный план, может быть уверен, что у него есть перспективы на фирме и он может постепенно продвигаться на более высокие позиции.

Один из инновационных методов управления человеческими ресурсами - это профильный метод, который применяется при отборе кандидатов и при перераспределении сотрудников внутри компании [2, c. 66]. Суть его заключается в следующем: руководитель или HR-специалист составляют список параметров и характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник для конкретной должности. Эти параметры могут включать уровень квалификации, ключевые деловые качества, производительность, качество работы, аналитические способности, предложения и их внедрение, дисциплинированность, а также психологические особенности.

Затем каждый сотрудник анализируется на соответствие этим параметрам с использованием экспертной оценки, где сотрудник HR-отдела оценивает каждого сотрудника по каждому параметру, присваивая оценку от 0 до 10.

По завершении оценки всех сотрудников, руководство компании получает информацию о том, какие сотрудники соответствуют идеальным параметрам для своей должности, где есть потребность в перераспределении сотрудников или найме новых, кто требует обучения, и кто, возможно, подлежит увольнению. Эти сведения позволяют менеджерам определить необходимые шаги по управлению персоналом и повышению производительности труда сотрудников.

Еще одним инновационным методом управления человеческими ресурсами является создание сильного HR-бренда. Несмотря на то, что брендинг не новое явление, он продолжает эволюционировать и становится ключевым для компаний. С развитием цифровых технологий появляются новые инструменты в области брендинга. Создание сильного HR-бренда помогает привлечь внимание к компании как потенциального работодателя. Это особенно важно, поскольку высококвалифицированные кадры будут более склонны рассматривать вакансии в такой компании.

В сфере инноваций в брендинге следует выделить использование социальных сетей для ведения корпоративных блогов. Ранее брендинг часто ограничивался созданием страниц на официальных веб-сайтах и размещением информации о компании на сайтах вакансий. Однако сегодня это недостаточно, так как соискатели активно изучают социальные сети компании, чтобы получить более подробную информацию о рабочих условиях и корпоративной культуре. Именно в социальных сетях можно бесплатно передать атмосферу и дух компании, что оказывает положительное воздействие на решение кандидатов о выборе места работы.

На практике также можно наблюдать разработку инновационных платформ для вовлечения сотрудников. Вариантов таких платформ много, например, "Сбербанк" создал "Биржу идей", которая предназначена для сбора предложений от сотрудников из всех подразделений банка. Путем использования такой платформы руководство может выявить эффективные идеи, которые, если успешно внедрены, могут приносить доход тому, кто предложил их. Этот подход мотивирует сотрудников генерировать творческие идеи и предоставляет удобный инструмент для их обсуждения и реализации.

Еще одним инновационным методом управления человеческим капиталом является использование case-интервью при отборе кандидатов на вакансии. Суть этого метода заключается в том, что потенциальному сотруднику предлагается решить практическую задачу, основанную на реальной ситуации или кейсе из прошлого опыта компании. Такой подход позволяет быстро оценить практические навыки кандидата.

Для компаний, сталкивающихся с вопросами возрастной структуры своего персонала, существует метод «открытого окна» [1, c. 916]. Его идея заключается в предоставлении сотрудникам возможности выхода на пенсию раньше, чем это предусмотрено законом. По соглашению с руководством, сотрудник может уйти на пенсию даже на несколько лет раньше. Это позволяет компании заменить уходящего работника молодым специалистом, способствуя таким образом омоложению кадров.

Для вопросов повышения сотрудников был разработан метод имитации. Суть его заключается в предоставлении сотруднику, которого рассматривают для повышения, возможности временно испытать новую должность. Этот метод позволяет как самому сотруднику определить, желает ли он такое повышение, так и компании оценить, подходит ли человек для новой должности и имеет ли необходимые знания и навыки.

В России начинают активно применять инновационный метод Secondment, который предполагает, что сотрудник, проходя обучение, получает возможность поработать на другом рабочем месте, а затем возвращается в свою прежнюю компанию. Этот метод помогает работникам обновить свои знания, так как на новом месте они могут учиться другим методам и подходам [4, c. 169].

Крупные компании все чаще внедряют инструмент под названием "корпоративный университет". Этот подход снижает расходы на обучение сотрудников и позволяет компаниям настраивать образовательные программы в соответствии с их потребностями. Для компаний с ограниченными финансовыми ресурсами доступен информационный портал, который позволяет сотрудникам повышать квалификацию.

В итоге, существует множество инновационных методов управления человеческим капиталом, но автор статьи рекомендует активно внедрять следующие: использование социальных сетей для брендинга, профильный метод, метод талантов и создание корпоративных университетов с упрощенным форматом обучения на информационных порталах. Эти методы являются эффективными и не требуют больших финансовых затрат, и их внедрение может значительно улучшить функционирование компании.

Список литературы

  1. Балашова, Ю. Г. Современные методы оценки управления человеческим капиталом в условиях инновационного преобразования / Ю. Г. Балашова // Экономика и предпринимательство. – 2021. – № 6(131). – С. 914-917. – DOI 10.34925/EIP.2021.131.6.177.
  2. Калинина, О. В. Инновационное управление человеческим капиталом в китайских предприятиях в контексте эпидемии коронавируса / О. В. Калинина, В. М. Побережная // Экономика, менеджмент, сервис: проблемы и перспективы: материалы III Международной научно-практической конференции, Омск, 10–11 ноября 2021 года / Омский государственный технический университет. – Омск: Омский государственный технический университет, 2021. – С. 65-68.
  3. Николаев, Н. А. Методика развития системы управления персоналом предприятия / Н. А. Николаев // Актуальные тенденции и инновации в развитии российской науки: Сборник научных статей / Научный редактор С.П. Акутина. Том Часть XII. – Москва: Издательство «Перо», 2021. – С. 102-108.
  4. Пиханов, И. Л. Внедрение инновационных технологий управления персоналом на примере пивоваренной компании «Балтика» / И. Л. Пиханов // Современные достижения молодежной науки: сборник статей Международного научно-исследовательского конкурса, Петрозаводск, 11 мая 2021 года. – Петрозаводск: Международный центр научного партнерства «Новая Наука» (ИП Ивановская Ирина Игоревна), 2021. – С. 168-173.

Поделиться

338

Сунь Ц.. Инновационные методы управления человеческим капиталом // Актуальные исследования. 2023. №39 (169). Ч.II.С. 42-45. URL: https://apni.ru/article/7090-innovatsionnie-metodi-upravleniya-cheloveches

Похожие статьи

Другие статьи из раздела «Экономика и управление»

Все статьи выпуска
Актуальные исследования

#24 (206)

Прием материалов

8 июня - 14 июня

Остался последний день

Размещение PDF-версии журнала

19 июня

Размещение электронной версии статьи

сразу после оплаты

Рассылка печатных экземпляров

28 июня