Детерминанты профессионального развития персонала в медиаиндустрии: мотивационные механизмы и организационная атмосфера

Успешное функционирование и развитие современных медиакомпаний во многом зависит от профессионализма и компетентности их сотрудников. В условиях высокой конкуренции и динамичных изменений в отрасли, способность медиаорганизаций эффективно управлять человеческими ресурсами выходит на первый план. Особое внимание при этом следует уделять вопросам мотивации персонала и созданию благоприятного психологического климата в коллективе.

В последние годы мы можем наблюдать новые тенденции в изменении структуры медиакомпаний. Развитие информационных технологий и процессы конвергенции в медиасфере привели к тому, что сегодня у многих сотрудников появляется возможность выполнять часть редакционной работы, не присутствуя в офисе. Все больше работников медиаиндустрии предпочитают работу free-lance, а значит процесс коммуникации с коллегами происходит в основном посредством мобильных гаджетов и приложений. Процент «живого» контакта сводится к минимуму.

Как отмечают исследователи О. В. Андронникова и Л. И. Демина: «Информационное пространство современного мира стремительно расширяется за счет технической модификации каналов массовой коммуникации (печать, телевидение, радио, Интернет)» [1].

Сегодня журналист может одновременно удаленно сотрудничать с несколькими редакциями и при этом не осознавать себя частью ни одной из них, а значит претерпевают изменения и принципы мотивации сотрудника.

Мотивация персонала в медиаиндустрии – это комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают сотрудников медиакомпаний к эффективной профессиональной деятельности, направленной на достижение как личных, так и организационных целей [4].

Вопросами мотивации сотрудников в организационной структуре занимались различные ученые, основные концепции содержательной теории мотивации представлены такими учеными как А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг – все они определяют мотивацию пропорционально степени удовлетворенности основными потребностями человека. Мотивацию к труду как результат внутренних установок и стремления в удовлетворении ожиданий рассматривали такие исследователи, как Д. Адамс6, Л. Портер и Э. Лоулер. Широкое распространение получили и теории Дугласа Макгрегора и Уильяма Оучи [5].

Каждая из этих теорий привносит свой вклад в развитие научной мысли. Однако базисные предположения любой из теорий предполагают выстраивание коммуникативного процесса внутри организации. По мнению исследователя Ю. В. Терентьевой, в основе всех теорий мотивации лежит теория коммуникации: «Возможно, именно коммуникация является основным мотивирующим фактором для сотрудников. От того, как в организации будет построена коммуникативная система, будет зависеть лояльность сотрудников и их стремление к работе» [6].

Это подтверждается результатами исследования Николаевой Ю. Е. и Андронниковой О. В., в рамках которого коммуникационная мотивация, в том числе признание результатов труда среди руководства и членов редакции, возможность творческого роста и ответственность занимают вторую позицию в расстановке приоритетов после денежной мотивации [5].

Таким образом, мотивация персонала в медиаиндустрии представляет собой систему стимулов, ориентированных на профессиональный рост, креативность и командную работу сотрудников с целью повышения их вовлеченности и производительности труда.

Однако, с учетом современных реалий удаленной работы, данная тенденция может создать незаинтересованность сотрудников в результатах труда и снижение мотивации в творческом росте и ответственности, что безусловно сказывается на качестве публикуемых материалов, что является одной из ключевых проблем мотивации сотрудников в медиаиндустрии.

Коммуникация сотрудников во многом зависти от атмосферы в организации и коллективе. Моральная деформации специалистов происходит в процессе профессиональной деятельности, связанной с причинами-факторами:

• слишком значительный объем работы, являющийся несогласованным и несопоставимым с общим периодом рабочего времени работника;
• низкий или недостаточно высокий уровень нравственных установок в коллективе;
• неудовлетворенность уровнем оплаты труда и возможностями карьерного роста;
• отсутствие удовлетворенности результатами своего труда;
• низкая степень делового товарищества в коллективе и подмена его «хождением по кругу» или «круговой порукой».

Названые факторы приводят к отсутствию моральной свободы у работников, что усугубляет профессиональные или межличностные конфликты и оказывает отрицательное влияние на отношения в коллективе [8].

В свою очередь, благоприятный климат в коллективе с точки зрения морально-психологических параметров можно определить по следующим признакам:

• высокий уровень взаимоподдержки и взаимопомощи;
• объем работы между участниками коллектива распределен равномерно, согласно должностным инструкциям и нормам выполнения работ;
• коллектив сформирован из профессионалов, обладающих не только требуемым уровнем образования, но и высоким уровнем трудовых навыков;
• присутствует чувство единого целого, сплочённой команды;
• возникающие конфликтные ситуации разрешаются оперативно, объективно и своевременно;
• критика и самокритика в коллективе доброжелательна и конструктивна;
• доверие и требовательность коллег друг к другу высоки;
• выражение сотрудниками личной точки зрения или мнения по коллективным вопросам является свободным, объективным и несвязанным с общепринятым мнением или мнением руководства;
• преобладающим в коллективе является деловой и творческий настрой;
• присутствует необходимый и достаточный уровень информирования работников предприятия о широком круге фактов внутренней жизнедеятельности коллектива [2].

Учитывая вышеперечисленные аспекты, мы можем сделать вывод, что мотивация сотрудников и благоприятный климат в коллективе являются ключевыми факторами роста профессиональных кадров в медиаиндустрии. Медиаотрасль характеризуется высокой конкуренцией и динамичными изменениями, что требует от сотрудников постоянного развития профессиональных компетенций, креативности и ответственного подхода к работе. Действенная система мотивации, ориентированная на поддержку стремлений сотрудников к самореализации и карьерному росту, создает необходимые предпосылки для роста и удержания ценных кадров [3].

Мотивационные механизмы, стимулирующие инновационное мышление, гибкость и слаженную командную работу, позволяют раскрыть творческий потенциал сотрудников и максимизировать их вклад в достижение целей компании [9].

В то же время благоприятный психологический климат, характеризующийся доверием, сотрудничеством и взаимной поддержкой, создает комфортные условия для профессионального роста и самореализации сотрудников, поскольку, когда в организации преобладают открытые, конструктивные коммуникации, сотрудники чувствуют причастность к общему делу и получают необходимую помощь и наставничество, это позволяет им более полно раскрыть свой потенциал. Кроме того, благоприятный климат в коллективе повышает привлекательность компании для высококвалифицированных специалистов на рынке труда [7].

В соответствии с этим, приведем рекомендации по разработке системы мотивации и благоприятного климата в коллективе как основы роста профессиональных кадров в медиаиндустрии:

1. Ориентация на профессиональное развитие и карьерный рост

• Создание программ повышения квалификации, обучения и наставничества для сотрудников, позволяющих им развивать востребованные компетенции;
• Внедрение прозрачной системы карьерных лифтов и ясных критериев профессионального роста;
• Предоставление возможностей для самореализации, выдвижения собственных творческих инициатив;
• Регулярная оценка и обратная связь по результатам деятельности с фокусом на профессиональном развитии.

2. Учет специфики медиадеятельности

• Поощрение креативного, инновационного подхода к решению задач;
• Создание гибкой, адаптивной организационной структуры, поощряющей оперативность реагирования на изменения;
• Внедрение системы материальных и нематериальных стимулов за достижение высоких результатов и вклад в успех компании;
• Поддержка экспериментаторства и «разрешение на ошибки» в рамках обоснованного риска.

3. Ориентация на командное взаимодействие

• Проведение командообразующих мероприятий, развивающих доверие, сотрудничество и взаимопомощь;
• Внедрение совместных проектов и задач, требующих координации усилий разных подразделений;
• Организация открытых каналов коммуникации между сотрудниками, обеспечивающих обмен опытом и информацией;
• Вовлечение персонала в процессы принятия решений, влияющих на деятельность компании.

Комплексное применение данных рекомендаций позволит сформировать в медиакомпаниях эффективную систему мотивации и благоприятный психологический климат, которые в свою очередь будут способствовать профессиональному росту и развитию ценных кадров.